En muchas ocasiones ante la necesidad de mantener las operaciones, las empresas tienden a compensar a los trabajadores el tiempo extraordinario laborado fuera de la jornada con tiempo de descanso adicional. No obstante, esta práctica no está permitida por el ordenamiento jurídico y puede ser objeto de reclamos judiciales.
El salario es un derecho que se encuentra regulado a nivel constitucional, normativa que incluso establece la forma de compensar las horas laboradas fuera de la jornada ordinaria de trabajo:
“La jornada ordinaria de trabajo diurno no podrá exceder de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas a la semana. La jornada ordinaria de trabajo nocturno no podrá exceder de seis horas diarias y treinta y seis a la semana. El trabajo en horas extraordinarias deberá ser remunerado con un cincuenta por ciento más de lo sueldos o salarios estipulados.Sin embargo, estas disposiciones no se aplicarán en los casos de excepción muy calificados, que determine la ley”. (artículo 58)
Por su parte el Código de trabajo desarrolla esta figura en el artículo 162, el cual lo define de la siguiente forma:
“Salario o sueldo es la retribución que el patrono debe pagar al trabajador en virtud del contrato de trabajo”.
En concordancia con las normas citadas el Código de Trabajo contiene una serie de normas que establecen la forma de compensar las labores desempeñadas por el trabajador cuando labora fuera de la jornada ordinaria de trabajo, que para efectos del caso bajo estudio nos interesan 2 en particular.
La primera la encontramos en el párrafo primero del ordinal 139 del Código de Trabajo, la cual regula la forma de pago del tiempo laborado fuera de la jornada ordinaria de trabajo, es decir, las horas extra:
“El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites anteriormente fijados, o que exceda de la jornada inferior a éstos que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y deberá ser remunerada con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos, o de los salarios superiores a éstos que se hubieren estipulado”.
La segunda norma de interés, la hallamos en el numeral 152 del Código de Trabajo, el cual dispone la forma de compensar al personal que por alguna situación completamente excepcional se ve en la necesidad de laborar durante su día de descanso o durante un día feriado.
Para esto es importante recordar que los trabajadores que reciben su remuneración de forma mensual (aunque tengan adelantos quincenales), el cálculo de su salario se realiza con una base de 30 días, por lo que el pago de todos los días del mes (incluyendo los de descanso) ya está contemplado. Por esta razón cuando el colaborador debe laborar durante su día de descanso o un feriado (indistintamente se trate de un feriado de pago obligatorio o de pago no obligatorio), se agrega el pago adicional de un día sencillo para completar el denominado “pago doble”. La norma mencionada textualmente indica:
“El patrono que no otorgue el día de descanso incurrirá en las sanciones legales y en la obligación de satisfacer a sus trabajadores, por esa jornada, el doble del salario que ordinariamente les pague”.
En síntesis, las horas extra que se realizan como extensión de la jornada diaria se compensan con 50% adicional al valor de la hora ordinaria de trabajo, mientras que las labores desarrolladas durante los días de descanso o feriados con un 100% adicional.
Considerando los mayores valores que poseen las horas extra ya mencionados, resultaría desproporcionado y por lo tanto perjudicial para el trabajador, compensar una hora extra con una hora de descanso ordinaria.
En todo caso, incluso compensado de forma proporcional dicho tiempo, no son pocas las oportunidades en las que la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha resaltado la prohibición de realizar este tipo de compensaciones, fundamentando su decisión en la afectación al derecho al descanso de la persona trabajadora y la inexistencia en el ordenamiento de una norma que permita compensar las horas extra de una forma distinta a lo establecido por la Constitución Política y el Código de Trabajo:
La normativa laboral es clara en señalar una única forma para remunerar aquellas labores que se ejecuten fuera de la jornada ordinaria. Sobre el particular, el artículo 58 de la Constitución Política dispone: “El trabajo en horas extraordinarias deberá ser remunerado con un cincuenta por ciento más de los sueldos o salarios estipulados”. Por su parte, el Código de Trabajo en el numeral 139 establece: “El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites anteriormente fijados, o que exceda la jornada inferior a éstos que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y deberá ser remunerada con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos, o de los salarios superiores a éstos que se hubieren estipulado […]”. Esta Sala ha abordado este tema en diversas resoluciones y ha determinado la obligatoriedad que tiene la parte empleadora de sujetarse al ordenamiento jurídico (véanse las sentencias números 424, de las 10:15 horas del 14 de mayo; 486, de las 10:05 horas del 4 de junio, ambas de 2008; y 803, de las 9:30 horas del 26 de agosto de 2009). Así las cosas, el pago de horas extra mediante la compensación, sea con tiempo libre o algún otro mecanismo distinto a la retribución dineraria, no constituye una remuneración conforme a derecho; haya sido o no objetada por la persona trabajadora.(Resolución 1208-2015 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 10:45 horas del 28 de octubre de 2015).
Por lo tanto, pese a que se conceda tiempo libre en compensación por las horas extra laboradas, ante el eventual escenario de discutir el pago de horas extra en un proceso judicial, es altamente probable que un juez determine el deber de compensar económicamente y en los términos dispuesto por el Código de Trabajo las horas extra laboradas.
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