Sobre el despido disciplinario durante la incapacidad
De conformidad con lo dispuesto por el artículo 79 del Código de Trabajo, durante la incapacidad el contrato de trabajo se encuentra suspendido.
Y si bien el empleador se encuentra imposibilitado de aplicar un despido con responsabilidad mientras el trabajador se encuentra incapacitado, no existe una norma que prohíba ejecutar un despido sin responsabilidad si se determina que el trabajador ha incurrido en una falta grave antes o durante la incapacidad.
Un ejemplo de falta grave es el trabajador que se incapacita con la única finalidad de realizar una actividad recreativa, pues la finalidad de una incapacidad es conceder al trabajador el tiempo necesario para recuperar su condición de salud ante cualquier eventualidad que pueda afectar su capacidad de laborar. Asimismo, es importante tomar en consideración que las incapacidades se financian con las aportaciones que todos los trabajadores y empleadores realizan a la seguridad social, por lo que utilizar una incapacidad para realizar actividades recreativas, constituye una falta al deber de buena fe, no solo en contra de su empleador sino también de la seguridad social.
Igual de grave es, la conducta del trabajador que estando incapacitado por un quebranto en su salud, desarrolla actividades recreativas que afectan su recuperación o las prescripciones médicas que con tal fin se le indicaron.
Al respecto, el numeral 14 del Reglamento para el otorgamiento de licencias e incapacidades a los beneficiarios del seguro de salud indica:
De la inhabilitación por incapacidad o licencias(*). El asegurado activo (a) incapacitado (a), en función del reposo prescrito, como parte de su tratamiento, queda imposibilitado durante las 24 (veinticuatro) horas del día de su incapacidad para el desempeño de cualquier tipo de actividad remunerada y no remunerada, pública o privada, tanto en su horario ordinario, como fuera de él, lo mismo que actividades académicas, físicas o recreativas que interfiera con la recomendación médica, así como viajes dentro y fuera del país, y cualquier otra actividad no señalada que ponga en peligro la recuperación de la salud del asegurado(a) activo(a).
En este mismo sentido, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha indicado:
“De esta manera, el trabajador o trabajadora que incumple las órdenes dadas por un médico de la Caja Costarricense de Seguro Social, ve afectada en primer lugar su salud, pero también, falta a los principios de universalidad, igualdad, solidaridad, subsidiaridad, obligatoriedad, unidad y equidad, que caracterizan el sistema de salud costarricense, pues, al desatenderse la orden del médico, implica, en muchos casos, utilizar nuevamente los servicios de salud, lo cual, sin duda alguna, los encarece. Además, quien no sigue los lineamientos ordenados por el médico que lo y la incapacita, vulnera los principios de buena fe lealtad para con su patrono, pues, desobedecer la orden del galeno, implica poner en riesgo la salud, retrasar su recuperación y su reincorporación al trabajo. Según se dispuso en al sentencia 751-2008, criterio que se reitera en este fallo, será necesario valorar cada caso concreto y sobre todo, el tipo de incapacidad, para establecer, si el trabajador(a), ha vulnerado o no los principios aludidos, pues solo de esta forma, podrá determinarse si el despido se ajustó a derecho. ” (Res: 2010-0598, SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA de las 8:45 horas del 23 de abril de 2010.).
En consecuencia, es importante mencionar que si la recomendación del médico que concedió la incapacidad, incluye la posibilidad de que el trabajador pueda realizar alguna actividad recreativa, esta situación debe constar en el expediente médico del trabajador , pues existe una presunción de que toda incapacidad lleva la exigencia de reposo.
En caso de duda y debido a la imposibilidad de la empresa de acceder por sí misma a los motivos que originaron la incapacidad, por tratarse de datos sensibles que se encuentran en un expediente médico, de previo a la aplicación del despido, deberá exigírsele al trabajador que demuestre que la participación en actividades recreativas no es contraria a la prescripción médica, para lo cual él deberá exigir al profesional que le expidió la incapacidad, la respectiva opinión escrita.
Si el empleador llegara a constatar que el trabajador incurrió en una falta grave que amerite un despido sin responsabilidad patronal, la incapacidad no constituye ningún impedimento ni suspende el plazo de un mes establecido por el artículo 414 del Código de Trabajo para sancionar la falta.
Al respecto la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha indicado:
“El recurrente considera que en este caso no operó la prescripción de la potestad disciplinaria para despedir a la trabajadora, porque se vio interrumpida por el período de incapacidad; lo que interpreta como un impedimento para ejercer la acción disciplinaria. Esta Sala, de manera reiterada y desde vieja data, ha explicado que la suspensión del contrato de trabajo, derivada de una incapacidad por enfermedad de la persona trabajadora, no enerva la potestad que tiene la entidad empleadora de disciplinar –durante ese período– las incorrecciones laborales que puedan haber acaecido antes o en el transcurso de la suspensión, pudiendo incluso decretarse el despido sin responsabilidad patronal cuando exista una justa causa que lo motive (consultar, entre otros, los votos de este órgano 198-1998, 646-2001, 150-2002, 569-2011, 62-2012)”.(Res: 2023-0151, SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA de las 14:35 horas del 1 febrero de 2023)
Por lo tanto, esto puede colocar al empleador en la necesidad de localizar al trabajador fuera del centro de trabajo para poder aplicar la medida disciplinaria que corresponda, en el entendido que, de no hacerlo, para cuando el trabajador se reincorpore a su labores, la falta podría encontrarse prescrita. De igual forma, en caso de que resulte imposible entregar personalmente la carta, a semejanza de quien no quiere recibirla y siempre dentro del plazo de un mes, deberá entregarse copia de la misma al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
En Bufete Godínez y Asociados somos especialistas en asesoramiento empresarial en derecho laboral, en caso de necesitar cualquier información adicional, no dude en contactarnos haciendo clic aquí.