En las empresas suelen existir puestos en los que se requiere que el trabajador atienda incidentes o emergencias que pueden darse en cualquier momento, fuera del horario ordinario de trabajo. Para la atención de dichas situaciones, se suele cancelar al personal un rubro salarial que se denomina disponibilidad.
La disponibilidad compensa al trabajador los inconvenientes personales o familiares derivados de mantenerse expectante y localizable ante cualquier eventualidad que pueda suceder fuera de la jornada ordinaria de trabajo, más no las actividades o labores que se realicen fuera del horario de trabajo, las cuales deberán compensarse, como toda labor fuera de la jornada de trabajo, mediante el pago de horas extras.
Al respecto la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha indicado:
“Se desarrolló en los fallos anteriores, que la disponibilidad es un régimen que obliga a la persona trabajadora a estar expectante y localizable en cualquier momento para realizar labores extraordinarias. De ahí se desprende, que no por el hecho de que un trabajador sea remunerado por disponibilidad –componente salarial-, esto significa automáticamente que está trabajando día y noche para su empleador. Evidentemente, la disponibilidad se cancela como indemnización por limitar temporalmente la disponibilidad del tiempo libre entre jornadas. Eso no significa que se le privara del disfrute del tiempo para asuntos personales, pues mientras no fuere requerido para atender algún caso en la oficina podía atender asuntos personales y familiares.(…) Ahora bien, con respecto al pago de la disponibilidad, ese extremo al tener como finalidad compensar la situación expectante -la que sin duda alguna, constituye una limitante de las actividades propias de la vida privada de quien está sometido al régimen-, se remunera con independencia de la retribución de las horas efectivamente laboradas. De esta manera, la persona trabajadora puede recibir solo el pago de la disponibilidad, el cual se mantiene constante aún cuando la persona trabajadora no sea requerida para trabajar –cumplir con diligencias judiciales en la especie-, ó bien, puede recibir dos retribuciones conjuntas –la disponibilidad y el pago por horas extra-, siempre que para lo segundo, realice las tareas durante el tiempo que está disponible. Es decir, cuando el trabajador es requerido para desempeñar una tarea fuera de la jornada ordinaria y durante la guardia de disponibilidad”. (Resolución 2015-864 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 09:30 del 19 de agosto de 2015) (el subrayado es mío)
Por otra parte, las horas que se laboran fuera de los limites ordinarios de la jornada de trabajo, por lo general deben ser remuneradas al 150% del valor ordinario de la hora. Lo anterior de conformidad con lo establecido en el primer párrafo del ordinal 139 del Código de Trabajo, el cual reza:
“El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites anteriormente fijados, o que exceda de la jornada inferior a éstos que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y deberá ser remunerada con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos, o de los salarios superiores a éstos que se hubieren estipulado”.
Sin embargo, si las labores concretas que se desarrollen se ejecutan en días feriados o de descanso semanal, deberán ser remuneradas con las mismas reglas con las que se pagan las horas extras en esos mismos días, es decir, al 300%.
El pago de disponibilidad no debería constituirse en un derecho adquirido, sino que debería estar condicionado a la necesidad de la empresa de tener personal con el cual atender ciertas vicisitudes del proceso productivo o del servicio que se ofrece a los clientes, de allí la necesidad de que esté regulada entre las partes mediante un contrato, el cual establezca las condiciones en las que el trabajador permanecerá en disponibilidad, el monto a cancelar, así como los escenarios en los que se dejaría de percibir el pago por disponibilidad.
En efecto, si bien la disponibilidad se deberá cancelar aunque no ocurra un evento que exija labores concretas del trabajador, no existe esa obligación en aquellos espacios de tiempo en los que el contrato se encuentra suspendido, por motivos de incapacidad, vacaciones, etc.
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