El despido por bajo rendimiento del trabajador se puede fundamentar en los artículos 71 inciso b y 81 incisos h y l del Código de Trabajo.
En este sentido, la primera norma le impone al trabajador llevar a cabo sus labores con “intensidad, cuidado y esmero apropiado”. Mientras que la segunda norma faculta el despido sin responsabilidad patronal cuando el trabajador se niegue de manera manifiesta y reiterada “a acatar, en perjuicio del patrono, las normas que éste o su representantes en la dirección de los trabajos le indique con claridad para obtener la mayor eficacia y rendimiento en las labores que se están ejecutando” (inciso h) y cuando “el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato” (inciso l).
Adicionalmente, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha señalado los siguientes requisitos para que proceda el despido sin responsabilidad patronal en casos de bajo rendimiento:
“En nuestro fallo n.° 821-2012 se externó: “El legislador no estableció en cuáles condiciones el bajo rendimiento puede ser considerado como justa causal de despido, mas la doctrina y la jurisprudencia han perfilado las características que debe reunir para que pueda dar lugar a la destitución sin responsabilidad del empleador. De manera general, se ha señalado que el bajo rendimiento debe ser voluntario y reiterado. El primer elemento, de naturaleza subjetiva, se exige para diferenciarlo de la ineptitud, dado que en esta última también está presente el mismo resultado -ineficiencia o bajo rendimiento-, pero esa circunstancia no deriva de la voluntad del trabajador, sino de alguna condición intrínseca a él, o externa, que le impide rendir eficientemente en su trabajo. Por consiguiente, se requiere no solo la voluntariedad, sino además la imputabilidad, ya que es necesario que la disminución en el rendimiento sea directamente atribuible al trabajador. El otro elemento es objetivo y hace referencia a la continuidad requerida para que pueda ser enmarcado como causal de despido. Hechos aislados de baja productividad no tienen la virtud de configurar la causal de despido” (Res: 2015-000602, SALA SEGUNDA DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA. San José, a las nueve horas treinta minutos del cinco de junio de dos mil quince.)
Por consiguiente, es necesario para proceder con el despido sin responsabilidad patronal que la empresa cuente con prueba suficiente que demuestre que el bajo rendimiento del trabajador es reiterado y voluntario.
En cuanto al incumplimiento reiterado, la jurisprudencia establece que “hechos aislados de baja productividad no tienen la virtud de configurar la causal de despido” (Sala Segunda, res. 2012-821). Por otro lado, aunque no se establece un plazo en el que debe de mediar la falta, se debe de procurar demostrar la reincidencia durante los meses previos a la aplicación de la medida correctiva final. En este sentido, para una salida por bajo rendimiento, es necesario asegurarse que la productividad que se le atribuye en ciertos aspectos de su trabajo, se encuentre medida hasta el último mes completo antes del despido, de manera que la aplicación de esta última sanción coincida inmediatamente con el último mes en el que el trabajador no cumpla la meta.
La jurisprudencia ni las leyes indican la cantidad de meses que deben de tomarse en cuenta para determinar el promedio que acredite que el trabajador tiene una baja productividad. Por consiguiente, la empresa se encuentra facultada para determinar el lapso temporal que va a medir, no obstante, tomando en cuenta criterios de razonabilidad y proporcionalidad.
El hecho de que la productividad sea irregular o que exista un mes o varios meses en los que el trabajador sí cumpla la meta obliga a la empresa a medir la productividad en un espacio mayor de tiempo, con el fin de evidenciar porcentualmente y objetivamente que el trabajador no alcanzó la meta mínima.
Por otro lado, es esencial que las metas que se establezcan como el plazo para cumplirlas sean razonables y proporcionales, ya que, si cualquiera de los dos conceptos es calificado como irrazonables o desproporcionados, al trabajador no se le podría sancionar por su bajo rendimiento. En este sentido, la demostración de que existe una mayoría de trabajadores que superan las metas exigidas puede ayudar a la empresa a acreditar dichas circunstancias.
Para que se configure el requisito de voluntario, el trabajador debió de haber sido aconsejado anteriormente de forma verbal o escrita sobre su bajo rendimiento, de manera que es necesario que quede constancia por escrito que demuestre que ha existido diálogo con la empresa durante el transcurso del tiempo. En este sentido, el objetivo de dicho acompañamiento es ayudar al trabajador a superar sus deficiencias, de modo que una vez identificadas y valoradas conjuntamente con él, se determine si el trabajador requiere de mayor capacitación o si existen circunstancias objetivas que afectan su productividad (causas atribuibles a la empresa). Lo anterior, también es necesario con el fin de poder demostrar ante un reclamo administrativo o demanda judicial que la decisión de la empresa no es sorpresiva ni de mala fe.
Una buena práctica es que cuando el bajo rendimiento del trabajador sea reincidente de manera que sea previsible para la empresa que la decisión del despido se va a tomar, la última bitácora de diálogo previo al despido simplemente debe registrar el dato de productividad del trabajador, pero no concertar compromisos de mejora. En caso contrario de que se concierten compromisos de mejora, el trabajador podría tener una expectativa de que la empresa le está otorgando un plazo adicional para mejorar y en caso de que se aplique un despido sin responsabilidad patronal en dichas condiciones el mismo podría ser considerado a nivel judicial como injustificado al ser sorpresivo y contrario a la buena fe.
En Bufete Godínez y Asociados somos especialistas en asesoramiento empresarial en derecho laboral, en caso de necesitar cualquier información adicional, no dude en contactarnos haciendo clic aquí.