Sobre los contratos a plazo fijo
Antes de analizar a profundidad los contratos a plazo fijo, se debe tomar en consideración que por su propia naturaleza este tipo de contratos son excepcionales. Esto debido a que la legislación laboral busca eliminar las situaciones de inestabilidad y promueve las que fomenten la estabilidad laboral.
"Esto es así porque nuestro sistema legal-laboral se desarrolla a partir de un estado social de derecho, cuya orientación se dirige a garantizar derechos laborales y sociales de los trabajadores y las trabajadoras, con clara visión de disminuir la inestabilidad, sinónimo de inseguridad para esos grupos. Los promotores de la legislación laboral vigente, sin duda alguna tuvieron claro que la inestabilidad laboral de los trabajadores debía evitarse, pues es un factor que atenta contra el sustento de las familias y por lo tanto podía desencadenar acciones individuales y colectivas que pongan en riesgo la paz y estabilidad del país. De esa forma nuestro sistema legal, acorde con la finalidad del derecho del trabajo, no se conforma con el presente del trabajador si no que procura asegurar su porvenir, potenciando las contrataciones por tiempo indefinido” (Resolución 220-2005 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 09:45 horas del 30 de marzo de 2005).
Esta misma premisa se desarrolla a través de los ordinales 26 y 27 del Código de Trabajo, de los cuales específicamente el 26 reza:
“El contrato de trabajo sólo podrá estipularse por tiempo determinado en aquellos casos en que su celebración resulte de la naturaleza del servicio que se va a prestar. Si vencido su término subsisten las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, se tendrá como contrato por tiempo indefinido, en cuanto beneficie al trabajador, aquél en que es permanente la naturaleza de los trabajos”.
De lo anterior se extrae que los contratos de trabajo deberían firmarse siempre por plazo indefinido y únicamente en situaciones excepcionales en las cuales la naturaleza del servicio lo justifique podrán suscribirse a plazo fijo. Es decir, los contratos a plazo fijo deben suscribirse en respuesta a situaciones que por necesidad se amerite una contratación a plazo fijo, como podría ser: sustituir una incapacidad, una licencia por maternidad o desarrollar un determinado proyecto temporal.
En cada una de estas situaciones, una vez habiendo regresado el titular del puesto sustituido o finalizando el proyecto temporal, la razón o la necesidad de la contratación deja de existir y por lo tanto se justifica la firma de un contrato temporal, lo que no se da si la causa de contratación aún persiste, es decir, si el proyecto continúa o si el titular del puesto no regresa.
Por lo tanto, en caso de enfrentar un reclamo judicial en el cual se discuta si la contratación se dio al amparo de un contrato a plazo fijo o a plazo indefinido, será el empleador quien deberá demostrar que la razón por la cual fue contratado el trabajador era temporal, es decir, que la contratación se dio para ejecutar un determinado proyecto temporal o para sustituir una plaza temporalmente vacante.
También es importante tomar en consideración la duración del contrato, ya que de realizarse prorrogas que alarguen la vigencia del contrato por más de un año, se desnaturaliza la figura del contrato temporal y lo convierten en uno a plazo indefinido de conformidad con el ordinal 27 del Código de Trabajo, el cual señala que:
No puede estipularse el contrato de trabajo por más de un año en perjuicio del trabajador;(…).
La excepción a esta norma se encuentra cuando se trata de puestos que requieran una preparación técnica especializada, caso en el cual se podrá establecer un plazo de hasta 5 años.
“Es decir, contrario sensu, se acepta que la naturaleza del servicio prestado por el servidor no conducía a su contratación por tiempo determinado, pues vencido el término que se le venía poniendo a las prórrogas de dicha contratación, siempre subsistían las causas que le dieron origen y la materia del trabajo. (Esa situación también se colige de los términos de los oficios visibles a folios 79, 72, 46, 40, 39, 32, 31 y 29). Consecuentemente, al ser permanente la naturaleza del trabajo, el contrato debe tenerse como por tiempo indefinido (artículo 26 citado). Admitir la existencia de una contratación a plazo, tal como lo pretenden los recurrentes, sería infringir el plazo máximo de un año que permite el ordinal 27 del Código de Trabajo, ir en contra del principio de continuidad de la relación de trabajo y perjudicar no solo al trabajador, sino a quienes de él dependen. Tampoco se está, como lo señaló el tribunal, en un caso de excepción en que por la índole de las funciones encomendadas al accionantes se requiriera una preparación técnica especial, pues sus tareas eran de inspector de campo (lo que no fue objetado por los recurrentes), por lo que tampoco se podría decir que se estuviera dentro de la excepción de cinco años para la contratación a plazo prevista en el artículo 27 citado”(Resolución 951-2013 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 10:20 horas del 16 de agosto de 2013).
Los contratos a plazo fijo pueden finalizar por 3 causas:
a) Cumplimiento del plazo estipulado entre las partes. Es la forma más común de finalización del contrato, se encuentra regulada en el inciso a) del artículo 86 del Código de Trabajo.
b) Falta grave por parte del trabajador. Al igual que en los contratos a plazo fijo, si el trabajador incurriera en alguna de las faltas establecidas en el artículo 81 del Código de Trabajo, el empleador podría dar por finalizada la relación laboral sin responsabilidad.
En ambos casos, el empleador únicamente deberá cancelar los extremos de aguinaldo y vacaciones proporcionales al tiempo laborado.
c) Falta grave por parte del trabajador. Al igual que en los contratos a plazo fijo, si el trabajador incurriera en alguna de las faltas establecidas en el artículo 81 del Código de Trabajo, el empleador podría dar por finalizada la relación laboral sin responsabilidad.
Asimismo, en caso de ser el empleador quien pone fin a la relación laboral, deberá cancelar al trabajador el equivalente a un día de salario por cada siete días de trabajo continuo ejecutado, en ningún caso esta suma podrá ser inferior a tres días de salario. Además, si el contrato se ha estipulado por seis meses o más, la referida indemnización adicional nunca podrá ser inferior a veintidós días de salario.
Es importante indicar que los extremos de preaviso y cesantía no deben ser cancelados, ya que se trata de figuras propias de los contratos a plazo indefinido.
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