El derecho laboral tiene diferencias en relación con otras materias como el derecho comercial y el derecho civil. Sin embargo, en ocasiones los límites entre ellas se tornan borrosos o poco precisos y surge la discusión en torno a la naturaleza de una determinada relación, ya sea de índole laboral, civil o comercial. La conclusión a la que se llegue tiene consecuencias y responsabilidades distintas.
En la actualidad, la principal diferencia para establecer si nos encontramos frente a una relación laboral o ante una relación comercial o civil radica en si existió una “subordinación jurídica”. Tanto la jurisprudencia como la Organización Internacional del Trabajo han hecho esfuerzos orientados a establecer indicadores o características propias de la subordinación jurídica. Por lo tanto, este concepto se ha definido de la siguiente manera:
“La subordinación implica para el patrono, tanto la potestad real de dirigir, de dar órdenes y de fiscalizar la labor del trabajador, como también la de disciplinarlo; y, por consiguiente, frente a esta potestad, encontramos el deber correlativo e indiscutible de aquel de tener que someterse. Doctrinariamente se ha dicho, que la subordinación jurídica consiste en un derecho general de fiscalizar la actividad de otro, de interrumpirla o hacerla cesar a voluntad, de trazar sus límites, sin que sea necesario controlar continuamente el valor técnico de los trabajos efectuados” (Sentencia no. 2001-00309, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia).
“es un estado de dependencia real producido por el derecho del empleador de dirigir y dar órdenes, y la correlativa obligación del empleado de obedecerlas... por lo que basta ...con que exista no la posibilidad de dar órdenes, sino el derecho de hacerlo y de sustituir su voluntad a la de quien presta el servicio, cuando el que ordena lo juzgue necesario” (Cabanellas, Guillermo. “Contrato de Trabajo”, Volumen I, Buenos Aires, Bibliográfica Omeba, 1963, pp. 239-243).
De lo anterior es posible concluir que el concepto de “subordinación jurídica” se encuentra estrechamente relacionado con el poder de dirección y control del patrono. En caso de que sea incumplido, el patrono puede imponer y someter al trabajador a sanciones disciplinarias propias de este tipo de relaciones, como amonestaciones verbales y escritas, suspensiones con o sin goce de salario, y finalmente el cese de la relación laboral (despidos).
Pero, ¿cómo determinar, en la práctica, cuando nos encontramos ante una relación en la que existe la subordinación jurídica?
Esta interrogante ha conllevado a que exista un amplio desarrollo jurisprudencial y doctrinario a partir del cual se ha enlistado una serie de indicios que, valorados en conjunto, lleven a concluir que nos encontramos frente a una relación de índole laboral o que permitan excluir “la subordinación jurídica”. Por su claridad resulta especialmente ilustrativo el voto emitido por la Sala Segunda Nº 2007-000538, de las 11:00 del 10 de agosto del 2007. En dicho voto se recogen los siguientes indicios:
La falta de órdenes para la realización de las tareas e imposibilidad de sancionar disciplinariamente. No deben confundirse las condiciones del servicio con la existencia de “subordinación jurídica”.
Esta distinción indica que a todo profesional contratado para prestar un servicio se le debe explicar y especificar por qué y para qué se necesitan sus servicios, así como los resultados que se esperan de él. Esto no implica la posibilidad de aplicar sanciones disciplinarias en caso de una mala ejecución, ni tampoco de dar órdenes para llevar a cabo el servicio.
El profesional contratado lleva a cabo su actividad sin directrices, órdenes, disposiciones o mandatos. Es una persona que, de forma libre y en apego a sus capacidades y conocimientos, ejecuta la obra para la cual se le contrata. Para la realización del servicio se ejercen los controles mínimos y propios de una contratación comercial o civil, pero nunca los propios de la supervisión ni de subordinación; tampoco se imparten órdenes ni existe un control exhaustivo sobre el servicio prestado.
Lo anterior no exime al profesional de cumplir con las condiciones y requerimientos que le fueron solicitados al ser contratado, y que en caso de no ejecutar como corresponde, asuma responsabilidades patrimoniales. Contrario a lo que ocurre en una relación laboral, el incumplimiento de una obligación en materia comercial o civil acarrearía únicamente la posibilidad para el contratante de penalizar el pago por los servicios prestados, reclamar los daños o perjuicios sufridos, y eventualmente, en caso de un incumplimiento grave y culpable, la resolución contractual, pero nunca se podría imponer una sanción disciplinaria a la parte que incumple.
- Carácter personal de la prestación
En una relación laboral, solo el trabajador puede llevar a cabo en persona la labor por la cual fue contratado, mientras que, en un contrato civil o comercial, el servicio puede ser prestado de forma personal o se puede designar a terceros para realizarlo, en caso de ausencia o impedimento de quien fue contratado para ello. Incluso puede existir la posibilidad de que quien presta el servicio contrate bajo su propio pecunio, riesgo y responsabilidad al personal que considere pertinente para el desarrollo de la actividad.
- Remuneración o pago
En un contrato de trabajo, la remuneración se pacta con el trabajador, según las fijaciones y aumentos que se dispongan por ley, y de acuerdo con los topes de salario mínimo. En un contrato civil o comercial, quien es contratado establece el monto económico de sus honorarios y no se contempla un tope mínimo de remuneración, ni existe la obligación de realizarle un aumento semestral o anual a su pago.
Es importante indicar que, aunque a un profesional se le paguen los honorarios de forma periódica (incluso de manera mensual), esta situación no necesariamente convierte dicha remuneración en salario. A diferencia del salario, quien presta un servicio debe estar inscrito ante Tributación Directa y emitir una factura timbrada o electrónica, a fin de que se le realice el pago de sus honorarios.
- Prestación de servicios a terceros (no exclusividad)
El profesional contratado para realizar un trabajo no debe dedicarse a atender esa labor de forma exclusiva, pues tiene la libertad de prestar sus servicios a un tercero, si así lo desea. Por el contrario, un trabajador, aunque sea considerado de confianza, sí está bajo una dependencia permanente y exclusiva del patrono.
- La inexistencia de un horario
El profesional contratado no tiene un horario de trabajo o una jornada laboral que deba cumplir. Por lo general, decide en qué momento del día lleva a cabo su labor, salvo que se pacte un horario como parte de las condiciones del servicio. Tampoco existe la obligación de solicitar permisos para ausentarse o llegar tarde. Sin embargo, puede darse el caso de que informe su ausencia, sin que para esto requiera una autorización. Ese tipo de libertades casi nunca las tiene un trabajador.
- El no pago de los beneficios laborales y no estar afiliado en la seguridad social
A diferencia de un empleado, el profesional contratado para brindar un servicio no tiene derecho a días de vacaciones, pago de aguinaldo ni cualquier otro beneficio que esté asociado al salario, precisamente porque no es un trabajador. Asimismo, tampoco debe estar asegurado con el INS ni se le debe reportar salario ante la CCSS. Estos derechos y obligaciones son propios y exclusivos de una relación laboral.
- Lugar donde se efectúa la prestación del servicio
En el caso de un profesional contratado, existe libertad para que lleve a cabo su labor en el espacio o lugar que mejor se ajuste a sus necesidades. Sin embargo, entre las condiciones del servicio se puede acordar realizarlo por conveniencia en las instalaciones de quien lo contrató, sin que esto implique un indicio de laboralidad. Es importante destacar que, aunque se pactara de esta forma, el profesional generalmente no cuenta con un escritorio, una oficina o espacio propio y que sea permanente, dentro de las instalaciones donde presta el servicio.
- El suministro de herramientas y materiales
Por lo general, el profesional contratado lleva a cabo su labor con sus propias herramientas e insumos; sin embargo, como una de las condiciones del servicio se puede pactar que se le presten o faciliten instrumentos o implementos para el desarrollo de la actividad, sin que esto implique un indicio de laboralidad, sino únicamente un acuerdo para mayor facilidad de las partes.
- Uso de uniforme
Al profesional que brinda el servicio no se le exige utilizar alguna indumentaria o uniforme; no obstante, se puede pactar como una de las condiciones del servicio, debido a un asunto de imagen corporativa.
- La imposibilidad de rechazar el trabajo encomendado
En una relación comercial o civil, el profesional que brinda el servicio es libre de rechazar el ofrecimiento que reciba para llevar a cabo una actividad. Por el contrario, en una relación laboral el trabajador está obligado a desempeñar la labor que le solicite su patrono, siempre y cuando sea parte de las funciones propias de su cargo.
Aunado a las anteriores características desarrolladas jurisprudencialmente, la doctrina por medio del autor Raso Delgue ha enumerado dos indicios adicionales sobre la no existencia del contrato de trabajo:
1) La no reclamación durante un extenso periodo de beneficios laborales.
2) Tener vehículo y hacerse cargo de sus gastos (Raso Delgue, Juan. La contratación atípica del trabajo. Editorial y Librería Jurídica Amalio M. Fernández, Montevideo, Uruguay, pp. 62-70).
Finalmente, es indispensable aclarar que los indicios anteriormente descritos no son de aplicación automática; es decir, la existencia de algunos de ellos debe valorarse en cada caso concreto, con el propósito de determinar si existió o no una relación de naturaleza laboral. El análisis debe ser casuístico.
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