Luego de la heroica clasificación de Costa Rica a la Copa Mundial de Fútbol masculino, que se llevará a cabo en Qatar, se ha generado una gran efervescencia en la población costarricense por observar a su selección en dicha justa mundialista, e incluso mirar los demás partidos de la competición. Es una consecuencia esperable en un país donde el deporte es causa de repercusión social.
Debido a lo anterior, gran parte de las personas aficionadas ha consultado si podrá ver los partidos del mundial durante su jornada de trabajo (al menos los de su selección nacional), o si, por el contrario, se pueden exponer a algún tipo de sanción por parte de su patrono.
Para abordar dicha consulta, se vislumbran los siguientes escenarios:
Primeramente, si existe una autorización expresa y voluntaria del patrono para que el trabajador observe algún partido, el trabajador no correría ningún riesgo de ser sancionado o despedido en dicho supuesto.
En anteriores mundiales de fútbol, algunos patronos del sector privado optaron por autorizar a los trabajadores a observar a la selección nacional en los encuentros que fuera a disputar, situación que incluso se repitió este año con el partido de repechaje ante Nueva Zelanda.
Es necesario tomar en consideración el horario para el cual se concede esa autorización, pues la regla ha sido que el permiso incluya únicamente la duración del partido, es decir, el trabajador debe reintegrarse a sus labores inmediatamente después de concluido el juego. De igual forma, antes de que el partido comience, el trabajador deberá llevar a cabo sus labores habituales sin interrupción.
Cabe indicar que el trabajador tampoco se expondría a ningún tipo de sanción si observa el partido durante su tiempo de descanso y no durante la jornada laboral.
Ahora bien, en caso de que no exista una autorización por parte del patrono y pese a ello el trabajador opte por observar el partido durante su jornada laboral, el empleado se expone a una amonestación o sanción por abandono de labores o, como se conoce popularmente, “abandono de trabajo”. Este concepto se define en los siguientes términos:
El abandono de labores, típicamente, se produce cuando el trabajador se aleja del establecimiento donde presta sus labores; pero, también, el abandono puede darse en el lugar de trabajo y, en esas circunstancias, se produce cuando el trabajador deja de realizar las labores que le corresponden y con las que debe cumplir. En consecuencia, el abandono de trabajo se entiende como la dejación, durante la jornada de trabajo, de las labores objeto del contrato, sin que medie alguna causa, que lo justifique. Se traduce en una conducta maliciosa y culpable; pues conlleva siempre la clara intención de abandonar las tareas, que se están realizando; pudiendo consistir, también, en una pasividad negligente. (Carro Zúñiga, Carlos. Las justas causas del despido en el Código de Trabajo y jurisprudencia de Costa Rica. San José, Editorial Juritexto, primera edición, 1992, pp. 53-55; cita contenida en la sentencias emitidas por Sala Segunda número 886 de las 10:20 horas del 13 de octubre del 2000 y número 2001-672 de las 10:10 del 9 de noviembre del 2001).
El abandono de trabajo se puede ver de dos maneras: por un lado, cuando el trabajador se aleja físicamente del lugar donde presta sus servicios; por otro lado, cuando no se retira de su lugar de trabajo, pero abandona las tareas que se le han asignado.
Por lo tanto, aunque el empleado observara el partido en su lugar de trabajo, de igual forma incurriría en un abandono de labores, pues dejaría de realizar sus funciones para dedicarse a otra acción ajena.
El abandono de labores es una prohibición descrita en el artículo 72 del Código de Trabajo, la cual indica de interés lo siguiente:
ARTÍCULO 72.- “Queda absolutamente prohibido a los trabajadores:
a. Abandonar el trabajo en horas de labor sin causa justificada o sin licencia del patrono; (…)”.
La norma ya citada indica que la infracción de esta prohibición se sancionará únicamente en la forma prevista por el inciso i) del artículo 81 del Código de Trabajo, que advierte:
ARTÍCULO 81.- Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: (…)
i) Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e) del artículo 72; (…)”.
En razón de lo anterior, y como tesis de principio, observar un partido de fútbol durante la jornada de trabajo constituye un abandono de labores que puede ser sancionado por el patrono con una amonestación pura y simple, distinta del despido sin responsabilidad patronal.
Para ejecutar un despido sin responsabilidad patronal por abandono de trabajo, es necesario que exista un apercibimiento previo, es decir, una reiteración de la falta.
Sería necesario que el trabajador, después de haber sido amonestado al menos una vez por abandono de labores, incurra en un nuevo abandono de trabajo.
La exigencia del apercibimiento o amonestación previa la estableció el propio legislador.
Adicionalmente, la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha indicado que esa reincidencia debe ocurrir en los tres meses siguientes al primer abandono; es decir, debe mediar como máximo un plazo de tres meses entre la amonestación previa y el nuevo abandono de labores que fundamentaría el despido sin responsabilidad patronal. En ese sentido se puede consultar el voto N° 536, de las 9:40 horas del 7 de setiembre del 2001; el voto N° 883, de las 10:20 horas del 20 de setiembre del 2006, y el voto N° 857 de las 10:30 horas del 14 de noviembre del 2007, entre otros.
Ahora bien, como en toda regla, existe una excepción en la cual procede el despido sin responsabilidad patronal sin necesidad de una reiteración o amonestación previa, para un abandono de trabajo.
Dicha excepción también ha sido desarrollada por la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, al establecer que si el abandono de labores es muy grave debido a las circunstancias que lo rodean o a los perjuicios que le cause al patrono, no es necesario un apercibimiento previo, pues por sí solo el abandono se configuraría en una falta grave en los términos del inciso l) del artículo 81 del Código de Trabajo, el cual indica expresamente lo siguiente:
“ARTÍCULO 81.- Son causas justas que facultan al patrono para dar por terminado el contrato de trabajo: (…)
l) Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato”.
En ese sentido, se puede consultar el voto Nº 395 de las 10:40 horas del 17 de diciembre de 1999, así como el voto Nº 272 de las 9:10 horas del 10 de setiembre de 1999.
Conviene aclarar que la “gravedad” del abandono de trabajo es una situación que deberá ser valorada en cada caso particular, en atención a las circunstancias que rodean a dicha acción.
Si bien es cierto que la apreciación sobre la gravedad de un abandono de trabajo responde a una valoración subjetiva, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mediante su jurisprudencia, ha sido clara en indicar que no es necesario que se concrete un daño o un perjuicio para el patrono,; sino que basta con la sola eventualidad de la circunstancia (un riesgo potencial) para entenderse como grave y así justificar el rompimiento de la relación laboral sin apercibimiento previo.
El ejemplo más claro fue plasmado mediante el voto número 194 de las 9:55 horas del 5 de marzo del 2008, en el cual se consideró como abandono grave de labores el hecho de que un guarda de seguridad dejara de lado sus labores de vigilancia para ver un partido de fútbol, acción que implicó desatender el resguardo del patrimonio del patrono y atentó contra la seguridad de las personas que se encontraban dentro del edificio. Para mayor claridad se cita el siguiente extracto:
(…) el actor, efectivamente encontrándose en sus labores de guarda vigilante, el día cuatro de junio del dos mil cinco, a cargo del puesto de monitoreo de cámaras por circuito de televisión, observó un partido de fútbol de la Selección Nacional, a través de los monitores en que debía controlar las imágenes de las cámaras de seguridad, desatendiendo así, negligentemente la tarea de vigilancia encomendada por su patrono, de las instalaciones y bienes de la Junta de Protección Social, como de las personas que se encontraban allí, sin haber comprobado que contara con el permiso del gerente de la Junta, para ver partidos de fútbol. Los testigos si bien es cierto indican que el señor Trigueros no abandonó físicamente el puesto de trabajo, eso no se discute, porque precisamente fue, valiéndose de un monitor que se encontraba en su puesto de trabajo, que vió el partido de fútbol, con lo que desatendió sus funciones. (…) La conducta desplegada por el accionante infringió gravemente sus obligaciones contractuales, porque no es posible en las funciones de resguardo de bienes y personas, concebir a un funcionario desviando la atención de uno de los monitores de vigilancia, a observar un partido de fútbol, lo cual por lo que se evidencia de las mismas declaraciones de los testigos compañeros de trabajo del actor, ya estaba planificado que se encendiera un televisor, lo cual aprovechó el actor, para que desde su puesto de trabajo pudiera también ver el partido; esto implica abandono de sus labores por al menos hora y treinta minutos que es la duración de un encuentro de fútbol, y pese a que no hay prueba de que se generara alguna situación de emergencia que comprometiera bienes o la vida de alguna persona, la sola eventualidad de la circunstancia, es suficientemente grave para justificar el rompimiento de la relación laboral (…).
Aunque aquí la acción de ver un partido de fútbol se ha analizado como un abandono de trabajo, existen otras actividades que se considerarían abandono de labores y tendrían el mismo tratamiento anteriormente explicado; por ejemplo, el uso del celular para temas personales en horas laborales o ausentarse del centro de trabajo.
En virtud de lo anterior, y si bien deberá valorarse cada caso en concreto, el trabajador que decida ver un partido de fútbol en su jornada laboral sin permiso del patrono se expondrá, como mínimo, a una amonestación. En caso de reiterar dicha conducta, se le podría despedir sin responsabilidad patronal y, en algunos casos, según la gravedad de las circunstancias que lo rodeen, corre el riesgo de un despido sin responsabilidad patronal, sin necesidad de haber sido amonestado al menos una vez, de forma previa.
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