El consumo de alcohol en el centro de trabajo
En relación con el consumo de alcohol, la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia hace una distinción entre el trabajador que presenta un consumo ocasional de alcohol y el que posee una dependencia a este.
A partir de la segunda condición se derivan mayores afectaciones en la salud, en el rendimiento de trabajo, en el ausentismo e incluso en el ambiente laboral. Por esa razón es necesario brindar un trato distinto a la persona que tiene esta condición.
Resulta de gran importancia aclarar que el alcoholismo y la ebriedad no son situaciones análogas. La primera se refiere a una enfermedad que, si bien es posible controlar, no tiene cura; y que se caracteriza por un conjunto de signos clínicos. Esta se produce como consecuencia del consumo desmedido de alcohol, de forma habitual e incontrolable. Es decir, es una enfermedad que conlleva la necesidad desmedida de ingesta alcohólica, lo que a su vez genera tolerancia a la bebida, y posteriormente, la dependencia psíquica e incluso, física. Por otro lado, la ebriedad es una perturbación momentánea de la mente y de la voluntad, esto como consecuencia de la ingestión de demasiada bebida alcohólica. Es decir, es un estado transitorio en que la actividad cerebral del individuo y las funciones mentales y motrices del cuerpo se ven alteradas o deterioradas por la acción del alcohol, produciendo una conducta irreflexiva (Resolución 2021-336 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 11:55 horas del 19 de febrero del 2021).
En cuanto al consumo ocasional de alcohol en el centro de trabajo, el inciso c) del artículo 72 del Código de Trabajo establece que para los trabajadores está prohibido: “Trabajar en estado de embriaguez o bajo cualquier otra condición análoga”.
En concordancia con la norma citada, el ordinal 81 del Código de Trabajo determina las faltas que pueden ser causa de un despido sin responsabilidad patronal. Específicamente, el inciso i) indica: “Cuando el trabajador, después de que el patrono lo aperciba por una vez, incurra en las causales previstas por los incisos a), b), c), d) y e) del artículo 72”.
Por lo tanto, para aplicar un despido sin responsabilidad por encontrarse bajo los efectos del alcohol durante la jornada de trabajo se requiere una sanción anterior por dicha causa antes de proceder con la máxima penalización prevista por el ordenamiento.
No obstante, es importante indicar que lo anterior no excluye la posibilidad de ser despedido sin responsabilidad patronal si al estar bajo los efectos del alcohol se incurre en una falta de tal magnitud que pueda ser considerada como una falta grave, de conformidad con lo establecido en el inciso L del artículo 81 del Código de Trabajo. Un ejemplo de ello sería exponer la vida o la integridad del personal del centro de trabajo al operar un vehículo o maquinaria pesada bajo los efectos del alcohol y ocasionar un accidente.
Por su parte, al tratarse de una situación de alcoholismo, debido a los efectos que esta condición tiene sobre la persona, se requiere una visión distinta a la anterior, pues el alcoholismo, como cualquier otro padecimiento de la salud, precisa ser atendido por profesionales.
Si bien las personas que padecen de alcoholismo tienden a ausentarse de sus labores o presentarse a laborar bajo los efectos del alcohol, al tratarse de una enfermedad el empleador está en la obligación de concederle al trabajador la oportunidad de buscar ayuda profesional que le permita mejorar y controlar su situación.
En ese sentido, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha indicado:
Esta Sala no desconoce que las personas que padecen de alcoholismo o farmacodependencia deben ser tratadas de manera particular. A este respecto, la sentencia número 242, de las 9:55 horas del 26 de marzo de 2008, refiriéndose al alcoholismo dijo: “El tema de la ebriedad en el trabajo, como causa justa motivadora del despido, ha merecido un significativo tratamiento por parte de esta Sala, particularmente a partir de la sentencia N°182, de 10:20 horas de 23 de marzo de 2001. […] …en este caso se ha dicho que por tratarse de un padecimiento semejante a cualquier otro que puede afectar la salud del trabajador, la política patronal no debe ser sancionatoria, sino más bien, dirigida a presionar al trabajador para que busque y obtenga ayuda. Al empleador no se le puede imponer una carga de tal magnitud, sino tan sólo la de brindarle una oportunidad al afectado, quien, si no la aprovecha y continúa dando problemas, puede perfectamente ser despedido. […] Bajo esas circunstancias y dada la naturaleza de las funciones tan delicadas a las cuales estaba asignado, no es posible exigirle a la parte patronal más que haberle brindado la oportunidad de recibir la ayuda necesaria a su rehabilitación. Esa gestión ya la había intentado la Municipalidad demandada, casi desde el momento mismo cuando el actor ingresó a sus servicios, remitiéndole al centro respectivo para el tratamiento de esa dependencia. Sin embargo, es evidente que el actor la desaprovechó y continuó incurriendo en el consumo de licor, situación a todas luces inconveniente en un funcionario destinado precisamente al orden y a la seguridad ciudadana. Esa situación autorizaba por sí, el despido” –la negrita no es del original–. En este mismo sentido, en la sentencia número 820, de las 11:10 horas del 31 de octubre de 2007, se indicó que la “potestad sancionatoria del empleador para despedir al trabajador alcohólico (enfermo-dependiente) procede cuando no hay una respuesta positiva de su parte, una vez que se le ha dado la opción de asesorarse, tratarse y rehabilitarse”. De los extractos de las sentencias parcialmente trascritas, que también fueron citadas por el órgano de alzada, se puede concluir que el patrono tiene la obligación de darle al empleado con problemas de alcoholismo una oportunidad para rehabilitarse; sin embargo, si la persona trabajadora no la aprovecha, no se le puede exigir al empleador que lo mantenga en sus funciones (Resolución 2019-457 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justica de las 11:00 horas del 3 de abril del 2019).
Por lo tanto, ante un incumplimiento al contrato de trabajo producto de una situación de alcoholismo, es importante documentar la falta y establecer un diálogo con el trabajador para motivarlo a buscar ayuda profesional, es decir, brindarle la oportunidad de obtener ayuda en un centro de rehabilitación. Una vez realizando lo anterior, si el colaborador vuelve a presentarse a laborar bajo los efectos del alcohol, se podría proceder con el despido sin responsabilidad patronal.
Es importante mencionar que si bien el empleador tiene la obligación de concederle al trabajador que padece alcoholismo la posibilidad de rehabilitarse, también es responsabilidad del trabajador comunicar al empleador sobre su condición.
Al respecto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha señalado:
Sobre este tema, todos los testigos –incluso los aportados por la misma parte actora–, aseguraron no tener conocimiento de la enfermedad de alcoholismo alegada por el demandante. De igual forma, el propio accionante aseguró que ingería alcohol hasta después de salir de su trabajo, por lo que tampoco es posible que en la empresa supieran de la situación que éste narra. Entonces, considera esta Sala que no basta que en el libelo inicial el reclamante haya aseverado que tuviera un problema de alcoholismo para tener por cierta esa situación, por cuanto la confesión se debe valorar únicamente en lo que le perjudica, y no en lo que le favorece. Así las cosas, como el promovente no cumplió con su deber de comprobar fehacientemente que hubiera comunicado a la parte accionada su problema de alcoholismo, no le resultaba exigible al patrono brindarle la oportunidad de rehabilitación antes de cesarlo (Resolución 2021-336 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justica de las 11:55 horas del 19 de febrero del 2021).
El mismo trato reciben las ausencias al centro de trabajo, pues el hecho de que el empleador conozca el padecimiento del trabajador, no exime al trabajador de justificar sus ausencias y acreditar por medios idóneos que no se encontraba en condiciones de laborar, es decir, estaba incapacitado.
Los documentos del IAFA aportados a los autos no constituyen un medio válido mediante el cual, un médico tratante haya establecido que los padecimientos del actor ameritaran su incapacidad. Es necesario añadir que la atención recibida en dicho instituto fue por períodos cortos de tiempo (el día 18 de julio de 1:15 p.m. a 3:30 p.m.; el 19 de julio de 7:00 a.m. a 11:00 a.m.; y el 20 de julio de 2:00 p.m. a 3:10 p.m.), sin que al salir de dichas consultas se encontrara incapacitado para trabajar. Tal y como se mencionó, era obligación del trabajador haber puesto en conocimiento de la parte patronal, en forma inmediata, la razón de su inasistencia, la cual debe basarse en hechos ciertos que le impidan, sin lugar a dudas, cumplir con sus labores, debiendo proveerse de un dictamen médico que certificara su incapacidad para el trabajo, circunstancia que no se aprecia en este caso. Aunque queda claro que la empresa desconocía el alcoholismo del actor y que el despido fue justificado por haberse ausentado el actor 3 días consecutivos de su trabajo injustificadamente, no está de más añadir que esta Sala en el fallo n.º 2017-000868 de las 8:35 horas del 28 de junio de 2017, indicó: “Es importante anotar que, aunque las ausencias se deban a un problema de alcoholismo o farmacodependencia, ello no exime al trabajador de la obligación de presentar a la parte empleadora, debida y oportunamente, la justificación de cada una en el momento en que hubiera estado facultado para ello (en este mismo sentido pueden consultarse los votos de esta Sala números 2014-000167 de las 9:50 horas del 19 de febrero de 2014 y 2017-000047 de las 10:20 horas del 18 de enero de 2017). Por estas razones, se considera que la sanción impuesta fue justificada al haberse demostrado las faltas, lo cual descarta que en el accionar de la demandada haya existido una falta de proporcionalidad o premura en su aplicación”. Conforme a lo expuesto, no resulta posible revocar lo fallado en la instancia precedente a este respecto. (Resolución 2021-1775 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justica de las 11:30 horas del 4 de agosto de 2021).
En síntesis, pese a que el trabajador que padece alcoholismo merece que se le brinde la oportunidad de rehabilitarse y ser atendido por profesionales en la materia, esto no lo exime de comunicar su situación al empleador y justificar adecuadamente sus ausencias.
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