El artículo 81, inciso g del Código de Trabajo establece la facultad que tiene el patrono de dar por terminada la relación laboral sin responsabilidad patronal cuando el trabajador se ausente injustificadamente de sus labores por dos días consecutivos o más de dos días alternos dentro del mismo mes. La norma anteriormente mencionada indica lo siguiente:
“g) Cuando el trabajador deje de asistir al trabajo sin permiso del patrono, sin causa justificada durante dos días consecutivos o durante más de dos días alternos dentro del mismo mes calendario”.
Debido a lo anterior, el colaborador tiene la obligación de comunicar a su patrono el motivo justificado de su inasistencia al trabajo, de forma fehaciente y en tiempo.
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha establecido que ausentarse del trabajo es una falta de mera constatación. Debido a lo anterior, a partir del segundo día consecutivo que la persona se ausenta del trabajo el patrono podría finalizar la relación laboral, de forma que el colaborador tendría la obligación de justificar el motivo de su inasistencia a las labores. Por consiguiente, si el trabajador se ausenta dos días de forma injustificada y consecutiva, el empleador tiene la potestad de proceder con el despido sin responsabilidad. Es a partir de este criterio que se toma el mínimo de dos días para justificar las ausencias del trabajo. En relación con lo anterior, la Sala Segunda indica:
“Sobre el tema de las ausencias al trabajo, tanto esta Sala, como la Constitucional, han resuelto que éstas constituyen faltas de mera constatación para el patrono y que, si el trabajador ausente quiere enervar las consecuencias de su ausencia, por imperativo del principio de buena fe y del deber de consideración mínima, inherentes a todo contrato laboral, debe proceder, en forma inmediata, a poner en conocimiento del patrono, las razones que válidamente habrían justificado su inasistencia.
Se habla del término de dos días por lo menos, en vista de que de acuerdo con el artículo 81, inciso g), del Código de la materia, la inasistencia al centro de trabajo sin permiso del patrono y en forma injustificada es causa de despido, de suerte que la ausencia en aquellos términos hace nacer de inmediato para el empleador el interés legítimo para proceder de conformidad. Si de acuerdo con la norma basta la ausencia conforme se ha señalado para que se de el motivo de despido, ahí está implícito el deber de acreditar las cuestiones de hecho que excluyen la falta antes de que ésta se pueda tener por configurada y se produzcan los efectos que legitiman al patrono para actuar en defensa de sus derechos” (Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, número 315-2001 de las 10:40 horas del 08 de junio del 2001).
Por otro lado, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha establecido las obligaciones que el trabajador debe cumplir al momento de ausentarse del trabajo:
“Lo anterior, claro está, en el supuesto de que haya avisado del impedimento que tenía para presentarse a laborar el mismo día que sucedió el hecho o cuando la ausencia se haya limitado a menos de dos días y no haya podido avisar. Si no es así, el patrono tiene toda la libertad para proceder al despido inmediato, —después de dos días de ausencia injustificada— correspondiéndole al trabajador sólo el reconocimiento de vacaciones y aguinaldo proporcionales…
Lo que debe quedar claro es que el trabajador es el que está en la obligación de avisar las incapacidades en el menor tiempo posible, pues de no hacerlo, el patrono tampoco puede adivinar que sus ausencias son justificadas, o sea, que el despido realizado por ese motivo se encuentra justificado en las ausencias aplicando el inciso g) del artículo 81 del Código de Trabajo.
Por ende, a no ser que el impedimento de salud del trabajador se lo imposibilite, el trabajador deberá dar aviso al patrono sobre la razón de su ausencia, el propio día que no se presenta a laborar. Este aviso podrá efectuarse por cualquier medio, incluso por medio de un familiar o amistad, ya que lo importante es poner en conocimiento del empleador de que se trata de una ausencia justificada y así evitar un posible despido sin responsabilidad patronal” (DAJ-AE-146-12).
Por consiguiente, es importante establecer que el trabajador tiene dos obligaciones en caso de ausentarse. La primera es dar aviso e indicar al patrono los motivos por los cuales va a faltar, de forma que el empleador pueda tomar las previsiones correspondientes. Esta comunicación puede darse por cualquier medio y se debe enviar de la forma más inmediata posible.
En caso de haber cumplido con el primer requerimiento, la segunda obligación del colaborador es, una vez que reincorpore a sus labores, entregar el documento que acredite el impedimento por cual no podía presentarse a trabajar.
Lo anterior, sin perjuicio de que el empleador disponga por norma interna un plazo mayor o un medio distinto de comunicación, lo que en caso de que se haga, deberá comunicarse al trabajador. Lo esencial ante una contingencia judicial es que el colaborador conozca estos detalles y sea posible demostrar que fue informado sobre ellos.
No obstante, si bien jurisprudencialmente se ha interpretado que el trabajador debe justificar su ausencia en los primeros dos días, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia también ha indicado que existen casos excepcionales en los que el trabajador está impedido para comunicarse con su empleador:
“Por ello, la interpretación correcta debe ser que en tales casos excepcionales, el plazo para justificar la ausencia se compute a partir de que el trabajador esté en la posibilidad efectiva de cumplir personalmente ese deber, o, al menos, de solicitarle a algún familiar o conocido que lo haga” (Resolución 182-2001 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 10:20 horas del 23 de marzo del 2001).
En consecuencia, existen casos excepcionales en los cuales el plazo para justificar una ausencia debe ser ampliado hasta que el colaborador esté en posibilidades efectivas de realizar dicha obligación. Por otro lado, cuando un familiar o conocido ponga en conocimiento a la empresa sobre el motivo que impide al trabajador presentarse a laborar, no se podría sancionar al colaborador, salvo que este último finalmente no entregue la constancia o documento que acredite dicho impedimento, una vez se reincorpore a sus labores.
Por otro lado, cuando el trabajador se haya ausentado de manera injustificada por largos periodos, el despido sin responsabilidad patronal se debe fundamentar en las ausencias que no se encuentren prescritas, de acuerdo con la fecha de aplicación del despido.
De conformidad con el artículo 414 del Código de Trabajo, el empleador tiene un mes para aplicar las medidas disciplinarias que correspondan por las faltas que cometan los trabajadores. Por consiguiente, la empresa tendría el plazo de un mes para sancionar las ausencias del trabajador, una vez que se venza el lapso para justificarlas.
¿Es posible despedir sin responsabilidad patronal a un trabajador por una única ausencia injustificada?
De conformidad con el inciso g del artículo 81 del Código de Trabajo, inicialmente descrito, es posible establecer que, de manera general, una sola ausencia injustificada no legitima la aplicación de un despido sin responsabilidad patronal, pues se necesitan como mínimo dos inasistencias. Así mismo, es importante mencionar que no toda falta imputable al trabajador conlleva la suficiente gravedad para justificar la aplicación de la máxima sanción disciplinaria.
No obstante, de manera excepcional, una única ausencia injustificada que haya causado una grave afectación al empleador sí podría constituir un incumplimiento que posibilite la aplicación de un despido sin responsabilidad patronal, de acuerdo con el inciso l del artículo del 81 del Código de Trabajo, que hace mención a una “falta grave” genérica a las obligaciones que se derivan del contrato de trabajo.
En este sentido, con base en la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, para invocar una falta grave como fundamento de la aplicación de un despido sin responsabilidad patronal, la empresa necesariamente debe demostrar la trascendencia de la falta y el perjuicio que el incumplimiento le causó, con el objetivo de acreditar la gravedad del incumplimiento y la necesaria proporcionalidad entre dicha falta y la sanción.
Por consiguiente, para valorar si procede la aplicación de un despido sin responsabilidad patronal por una única ausencia injustificada sería necesario examinar, en cada caso concreto, la gravedad del incumplimiento y el daño causado, ya sea directo (por ejemplo, de carácter patrimonial) o potencial (por ejemplo, el daño a la imagen de la empresa). Dichos aspectos, como cualquier otra circunstancia que sirva para acreditar la trascendencia del incumplimiento, deben ser debidamente evidenciados posteriormente en sede judicial, en caso de que el trabajador interponga una demanda en la cual alegue que su despido fue desproporcionado e injustificado.
En Bufete Godínez y Asociados somos especialistas en asesoramiento empresarial en derecho laboral, en caso de necesitar cualquier información adicional, no dude en contactarnos haciendo clic aquí.