El artículo 137 del Código de Trabajo indica que el tiempo de trabajo efectivo “es aquél en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono o no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de descanso y comidas”. En relación con el descanso, solo se refiere al periodo mínimo y obligatorio de media hora que debe darse en jornada continua, el cual será pagado.
El Código de Trabajo tampoco define la diferencia entre la jornada continua y la fraccionada. Para la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, en su resolución DAJ-AE-204-2008, la jornada fraccionada es aquella en la que se establece “un descanso para alimentación de una hora o más”, tiempo en el cual el trabajador “puede salir del centro de trabajo, ir a su casa, hacer diferentes actividades sin estar sujeto a la voluntad de patrono” y no será considerado tiempo efectivo de trabajo ni será pagado.
Estos periodos de descanso, de 30 minutos en jornada continua y de una hora en jornada fraccionada, deben ser los mismos, aunque las labores sean en una jornada diurna, mixta o nocturna.
En la jornada fraccionada o discontinua, el tiempo mínimo de descanso debe ser de una hora continua o ininterrumpida; por lo tanto, no se admite que sea fraccionado, por ejemplo, en dos tiempos de media hora.
A diferencia del descanso en la jornada continua, en el cual el trabajador permanece a las órdenes del patrono o no puede salir del lugar donde presta sus servicios, en la jornada fraccionada el colaborador no se encuentra bajo la subordinación o dirección del patrono y por ello cuenta con la posibilidad de salir del centro de trabajo y tener plena disposición de su tiempo (dichos parámetros también deberán ser cumplidos en caso de teletrabajo).
Si el descanso de la jornada fraccionada “era interrumpido constantemente para atender clientes, incluso eran llamados por parlantes y hasta tenían la obligación de estar expectantes a ser llamados a sus teléfonos móviles en horas de descanso, si salían de las instalaciones de la empresa”, como señala la Sala Segunda de la Corte, la jornada debe calificarse como continua (Res. 2018-000536). En estos casos, el tiempo de descanso podría ser considerado como tiempo efectivo de trabajo, y si por ello se sobrepasa el límite legal o contractual de la jornada ordinaria, se deberá pagar como jornada extraordinaria.
Por otro lado, es necesario abordar otras cuestiones asociadas al tiempo de descanso durante la jornada de trabajo, las cuales suelen presentar ciertas problemáticas en la práctica.
a) Otorgamiento de tiempos adicionales de descanso
Debido a que el ordenamiento jurídico laboral consagra derechos mínimos, nada impide que la empresa, de acuerdo a sus posibilidades, amplíe los beneficios establecidos en la ley.
En este sentido, en caso de que la compañía otorgue tiempos de descanso por encima de los 30 minutos cuando el trabajador labore una jornada continua o que excedan una hora cuando el trabajador labore una jornada fraccionada, la regla general es que no deberían de ser considerados como tiempo pagado, tiempo efectivo de trabajo o como un derecho adquirido. Pese a lo anterior, el criterio del Ministerio de Trabajo es el contrario (DAJ-AE-201-10).
Por consiguiente, si la empresa otorga descansos adicionales, con el propósito de que dicho lapso no sea considerado como tiempo efectivo de trabajo, es necesario tomar en cuenta las siguientes recomendaciones.
- Durante los descansos adicionales el trabajador debe disfrutar libremente del tiempo, de manera que no se encuentre subordinado o bajo la dirección del patrono y/o salir del lugar donde presta sus servicios.
- Los descansos no deben formar parte del cómputo de tiempo efectivo de trabajo. En todo caso, debe realizarse un convenio para reponer el tiempo de descanso en algún momento de su jornada laboral (por ejemplo, antes de iniciarla o después de terminarla).
- Las condiciones en las cuales se otorga el tiempo de descanso adicional deben constar en el contrato de trabajo o en un documento escrito posterior.
- Si la empresa desea reservarse el derecho de modificar o eliminar los descansos en exceso, también debe consignarlo por escrito, para facilitar su prueba y condicionarlo a razones objetivas (organizacionales, financieras, productivas, etc.)
b) El descanso mínimo es proporcional a la jornada de trabajo
El tiempo de descanso se debe conceder de manera proporcional al tiempo laborado. Por ejemplo, si un trabajador labora una jornada de ocho horas, se le debe reconocer un tiempo de descanso mínimo de 30 minutos. Ahora bien, si se trata de jornadas menores a las ocho horas, el tiempo de descanso se concede de forma proporcional, es decir, si se labora una jornada de cuatro horas, se le debe reconocer su equivalente de 15 minutos.
Por otro lado, de acuerdo con el artículo 143 del Código de Trabajo, que regula la jornada especial de ciertos colaboradores, entre los que se incluyen los “trabajadores que ocupan puestos de confianza”, que por sus funciones y cualidades se encuentran sujetos a una jornada ordinaria especial de trabajo de 12 horas diarias, que es superior en un 50 % al límite normal de la jornada diurna, se sigue la misma regla de proporcionalidad y su descanso es de un 50 % más de la jornada fraccionada, es decir, tiene un mínimo de 1 hora y 30 minutos.
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