1. Generalidades
En Costa Rica fue aprobada la Ley del cannabis para uso medicinal y terapéutico y del cáñamo para uso alimentario e industrial, Nº 10113, del 9 de marzo del 2022, que posteriormente deberá reglamentarse. De forma indirecta, dicha norma obliga a los empleadores a cumplir una serie de deberes, incluso antes de iniciar la relación laboral.
En primer lugar, permite el acceso y la utilización del cannabis y sus derivados exclusivamente para uso medicinal y terapéutico, con el propósito de garantizar a toda la población costarricense el derecho fundamental a la salud. De esta manera, queda descartado el consumo para fines recreativos (artículo 1).
En segundo lugar, en el artículo 2, numerales 7 y 8, se indica:
a) Cómo se define un producto de uso terapéutico (cannabis preparado para consumo, sus derivados o cannabinoides, destinados a fines de prevención, tratamiento y alivio de los síntomas de enfermedades que no requieren supervisión o autorización médica).
b) Cómo se define un producto de uso médico (cannabis preparado para consumo, sus derivados o sus cannabinoides, para tratar algunas enfermedades o aliviar determinados síntomas bajo supervisión médica).
2. Impacto en la relación laboral
Es posible visualizar el impacto de esta ley en los tres momentos más relevantes de la relación laboral: en el reclutamiento y selección, durante el desarrollo del contrato de trabajo y al momento del despido.
2.1. Proceso de reclutamiento y selección
Durante la entrevista, el aspirante puede expresar voluntariamente al entrevistador que consume cannabis con fines médicos o terapéuticos y por ello no se le podría excluir del proceso de selección. Lo anterior sería una clara discriminación directa, a menos que con un análisis exhaustivo del perfil, acompañado de la participación de un profesional en salud o salud ocupacional, se concluya que la persona no puede asumir las funciones para las cuales se le quiere contratar, pues se le exige tener ciertas condiciones de salud que no puede reunir por estar bajo tratamiento de cannabis.
El aspirante debe firmar el consentimiento del manejo que hace la empresa sobre la protección de datos, incluso de los que se recopilan durante el proceso de reclutamiento y selección.
2.2. Durante el desarrollo del contrato de trabajo
En el transcurso del tiempo, mientras se mantenga vigente el contrato de trabajo deben considerarse ciertas previsiones.
• Perfil del puesto de trabajo. Es necesario revisar el perfil de los puestos de trabajo, con el propósito de que, si se estima relevante, sean indicados en el mismo, los requisitos, siempre que los posibles efectos del uso del cannabis sean compatibles con la ejecución de sus labores.
• Política general. La empresa deberá expedir una política que regule todos los aspectos sobre el consumo del cannabis con fines médicos o terapéuticos, para que tanto la compañía como el trabajador se informen sobre cuáles son sus deberes y obligaciones acerca del tema. En esta política debe existir, entre otros aspectos por regular, el compromiso de que la empresa no discriminará por el uso terapéutico del cannabis y guardará absoluta confidencialidad de los casos que se presenten con sus trabajadores.
• Evaluación por parte de profesional de salud o salud ocupacional. El consumo del cannabis con fines médicos o terapéuticos debe ser evaluado por el profesional de salud o salud ocupacional, con el fin de analizar si el trabajador está en condiciones ocupacionales y de salud que le permitan desempeñar eficazmente su puesto.
2.3. En el momento del despido
Con motivo del despido pueden presentarse varias situaciones que deben ser adecuadamente tratadas.
• Cuando la empresa tenga un trabajador activo que consuma cannabis y sus efectos sí estén incidiendo de forma negativa en el cumplimiento de sus funciones, lo cual genere riesgos para la empresa, compañeros de labores, clientes, proveedores o para él mismo, el despido puede ser relacionado propiamente con el consumo del cannabis.
• Cuando la entidad tenga un trabajador activo que consuma cannabis y sus efectos no estén incidiendo de forma negativa en el cumplimiento de sus funciones y no genere riesgos para la empresa, compañeros de labores, clientes, proveedores o para él mismo, el despido debe estar sustentado por una causa objetiva, especialmente si, como consecuencia de ello, sea necesario enfrentarse por la vía judicial un proceso sumario de discriminación.
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