El periodo de prueba es el tiempo durante el cual el empleador puede evaluar si el colaborador ostenta las competencias necesarias para desarrollar el puesto de trabajo para el que fue contratado.
En Costa Rica, dicho plazo no se encuentra regulado de manera genérica en los contratos de trabajo por tiempo determinado o indeterminado. La única norma que hace referencia a este tema es el artículo 102 del Código de Trabajo, el cual regula el contrato de trabajo relativo al servicio doméstico. En dicha norma se establece que se considerarán como periodo de prueba los primeros tres meses pudiendo cualquiera de las partes (empleador o trabajador) ponerle término a la relación laboral sin aviso previo.
No obstante, con base en una interpretación de los artículos 28 y 29 del Código de Trabajo, los cuales establecen que el pago del preaviso y el auxilio de cesantía se conceden como indemnizaciones en caso de terminación injusta y cuando la relación laboral se haya desarrollado por más de tres meses, se ha establecido que cualquiera de las partes puede terminar la relación laboral dentro de los primeros tres meses del contrato sin responsabilidad; por consiguiente, ese tiempo se ha establecido como periodo de prueba.
Despido durante el periodo de prueba
En caso de que el colaborador no cumpla con las expectativas de su contratación o no obtenga las metas pactadas durante el periodo de prueba, el empleador podría finalizar el contrato de trabajo con responsabilidad patronal sin cancelar los extremos de preaviso y auxilio de cesantía; lo anterior equivale, patrimonialmente, a realizar un despido sin responsabilidad patronal. No obstante, el patrono sí debe pagar el aguinaldo y las vacaciones de manera proporcional al lapso en que el trabajador desempeñó el periodo de prueba.
Pese a lo anterior, en caso de que la empresa despida al trabajador, con o sin responsabilidad patronal, por no superar el periodo de prueba, la contingencia más usual –dada la corta duración de la relación laboral– es que el trabajador interponga un procedimiento judicial y alegue que su despido obedeció a un motivo discriminatorio; así mismo, en ese mismo proceso o en otro independiente puede reclamar el pago de una indemnización por daños y perjuicios.
En dicho procedimiento, con el fin de descartar la existencia del motivo discriminatorio o del hecho generador del daño, la empresa debe demostrar la existencia del periodo de prueba y especialmente las razones objetivas que motivaron el despido, es decir, los incumplimientos en que incurrió el trabajador para no superar dicho plazo (Resolución 2021-000410, Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia).
Por lo tanto, en caso de que la empresa implemente un periodo de prueba y busque demostrar ante un procedimiento judicial la objetividad del despido, es fundamental que se documente lo siguiente:
Haber indicado al trabajador, antes de ser contratado, que su permanencia en el puesto está condicionada a pasar un periodo de prueba. Esto debe ser aceptado por el trabajador antes de firmar su contrato. Lo anterior debe quedar documentado expresamente en el contrato de trabajo y preferiblemente en la carta de oferta.
El plazo y el resultado de las pruebas deben de establecerse en función del perfil del puesto de trabajo (al respecto, el trabajador debe indicar que conocía el perfil antes de ser contratado). También deben ser coherentes con las labores que se realicen durante el periodo de prueba, pues no se puede evaluar sobre algo que no se haya practicado.
Comunicación al trabajador acerca de:
Cuál es la duración del periodo de prueba. Debe ser un tiempo razonable para comprobar si la persona es idónea o no.
Cuáles son las pruebas que se le van a aplicar. El resultado de ellas debe ser analizado con el trabajador, quien firmará un documento en el cual haga constar que fue puesto en conocimiento sobre el resultado de las pruebas.
¿Es posible acordar un periodo de prueba durante la ejecución del contrato de trabajo?
Nada impide que el periodo de prueba se acuerde durante la ejecución del contrato de trabajo. Un ejemplo de lo anterior sería condicionar una promoción a la aprobación de un periodo de prueba en el cual se determine si el trabajador ostenta las habilidades y capacidades necesarias para desempeñar el nuevo puesto.
En este caso, de forma previa a la promoción, el trabajador debe ser puesto en conocimiento sobre dicho requisito, de manera que si en ese periodo no se desempeña según los criterios de evaluación señalados, podrá ser reubicado en su puesto original, sin generar responsabilidad. Además, lo ideal sería regular cualquier condicionamiento y métrica de evaluación que pueda influir en dicho periodo de prueba durante la ejecución del contrato, ya sea en la adenda que regula la promoción, en una política o en un reglamento de trabajo.
Así mismo, debido a la finalidad que cumple dicho periodo, su justificación sería mayor en casos en los cuales la empresa desee comprobar si el trabajador tiene nuevas aptitudes o habilidades distintas a las previamente desempeñadas.
Incapacidad y prórroga del periodo de prueba
Aunque es posible establecer un tiempo de prueba, para todos los efectos legales el contrato de trabajo se considera debidamente vigente desde el primer día laborado. Por consiguiente, el periodo de prueba no constituye un contrato separado, sino que forma parte de las condiciones incluidas en la relación laboral, para efectos del cálculo de antigüedad.
Adicionalmente, en caso que el trabajador se incapacite por un tiempo prolongado de manera que a su reingreso ya se hayan superado los tres meses, en caso de que se despida al colaborador con responsabilidad patronal por no cumplir con las expectativas del puesto o la obtención de metas pactadas en el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho al pago del preaviso y el auxilio de cesantía.
Por último, conviene saber qué pasa cuando las incapacidades que tenga el trabajador durante el periodo de prueba le impiden cumplir con los objetivos perseguidos en el plazo previsto. En dicho supuesto, ¿el trabajador tendría derecho a pedir que se le prorrogue el periodo de prueba al plazo inicialmente previsto?
Si bien durante la incapacidad el trabajador no puede ser despedido con responsabilidad patronal, la decisión de no prorrogar el periodo de prueba debería poder justificarse solo si existe un motivo objetivo y razonable por el cual no es posible continuar con el mismo periodo de prueba. Lo anterior también es aplicable al plazo previsto para las promociones internas.
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