El establecimiento de la ley Nº 7476 del 3 de febrero de 1995; de la Ley contra el Hostigamiento o Acoso Sexual en el Empleo y la Docencia y sus Reformas, de abril del 2010 y de abril del 2021; de los principios constitucionales del respeto por la libertad y la vida humana, así como del derecho al trabajo y el principio de igualdad ante la ley les trajo a las empresas la obligación de procurar un ambiente libre de acoso sexual en el lugar de trabajo, lo cual implica realizar y cumplir una serie de compromisos legales muy puntuales para el empleador.
Es necesario recordar que para la Organización Internacional del Trabajo y para la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer, se identifica “el acoso sexual como una manifestación de la discriminación de género y como una forma específica de violencia contra las mujeres. El acoso sexual es una violación de los derechos fundamentales de las trabajadoras y los trabajadores, constituye un problema de salud y seguridad en el trabajo y una inaceptable situación laboral”.
Asimismo, resulta relevante indicar que el acoso sexual produce daños no solo para las víctimas, sino también para las mismas empresas, pues deben asumir los costos de las incapacidades laborales, aumento de la accidentalidad laboral, gastos en los procesos legales, afectación del clima laboral, afectación de la reputación y baja productividad, entre otros.
La reformas realizadas a la ley en el 2010, así como la reforma del 2021, introdujeron una serie de obligaciones de prevención. Entre las principales destacan:
- Todo patrono tendrá la responsabilidad de mantener, en el lugar de trabajo, condiciones de respeto para quienes laboran ahí, por medio de una política interna que prevenga, desaliente, evite y sancione las conductas de hostigamiento sexual (artículo 5, ley N° 8805). Para que la política sea efectiva, el empleador debe socializarla ante sus trabajadores y crear los mecanismos para que estos la lean y la comprendan; además, deberá propiciar espacios de estudio sobre la política que brinde a los colaboradores la oportunidad de plantear sus propias inquietudes o dudas, y que estas sean resueltas de forma satisfactoria por el patrono.
El contenido de la política está consignado de forma expresa en la ley, así:
- Comunicar, en forma escrita y oral, a las personas supervisoras, representantes, funcionarias y trabajadoras en general sobre la existencia de una política institucional o empresarial contra el hostigamiento sexual. Asimismo, darán a conocer dicha política de prevención a terceras personas cuando así convenga al cumplimiento de los fines establecidos en la presente ley (artículo 5.1, ley N° 8805). Cabe resaltar que las empresas deberán participar también de su política a terceras personas, como lo son los proveedores, los clientes, los usuarios u otros con los cuales se relaciona la compañía, para que comprendan el compromiso del empleador de tener un lugar de trabajo libre de acoso sexual y se abstengan de incurrir en esta clase de conductas hacia sus trabajadores. Empresas outsourcing. En caso de que la entidad cuente con empresas en outsourcing, estas obligaciones las deberá cumplir la empresa proveedora; por su parte, la empresa usuaria o beneficiaria del servicio deberá establecerlas dentro de las obligaciones consignadas en el contrato marco celebrado entre ambas.
- Establecer el procedimiento interno, adecuado y efectivo, que permita la tramitación e investigación de las denuncias de hostigamiento sexual, garantizando la confidencialidad de las denuncias y el régimen sancionatorio para las personas hostigadoras cuando exista causa (artículo 5.2, ley N° 8805). El procedimiento deberá contar con todas las garantías del debido proceso y el derecho de defensa. Aunque es facultad de la propia empresa indicar los plazos, deberá procurar que la duración del proceso cumpla con el plazo ordenatorio de tres meses, contados a partir de la interposición de la denuncia por hostigamiento sexual.
- Mantener personal con experiencia en materia de prevención del hostigamiento sexual (artículo 5.3, ley N° 8805). Las personas que integran la comisión investigadora deben tener un nivel adecuado de conocimientos en la materia, para lo cual la empresa les brindará una formación inicial suficiente y procurará su actualización permanente.
- Mantener un registro actualizado de las sanciones en firme, impuestas en el centro de trabajo o institución por conductas de hostigamiento sexual. Este registro podrá ser consultado por cualquier persona interesada, resguardando la identidad, los datos personales y cualquier otra información sensible de las víctimas. La información se mantendrá en el registro por un plazo de diez años, a partir de la firmeza de la respectiva sanción. Se exceptúan de la aplicación de este inciso a las personas menores de edad (artículo 5.4, ley N° 8805). Esta obligación nace de la recién sancionada ley N° 9969, del 13 de abril del 2021, para garantizar la publicidad de las sanciones firmes impuestas por conductas de hostigamiento sexual. Dicho registro de las sanciones en firme impuestas en el centro de trabajo es público, pero también asegurará el resguardo de los datos personales de las víctimas, de acuerdo con la ley Nº 8968 del 6 de julio del 2011, Ley de Protección de la persona frente al tratamiento de sus datos personales.
Otras obligaciones que consagra la ley
- La responsabilidad de divulgar la ley. Todo patrono tendrá la responsabilidad de divulgar el contenido de la Ley sobre hostigamiento sexual y sus reformas a todos sus trabajadores (artículo 6, ley N° 7476).
- Informar al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. Cuando se presenta un caso de acoso sexual, es deber del empleador informar a la Dirección Nacional e Inspección de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, con el fin de que puedan tener acceso al procedimiento y tutelar los derechos de las partes, ejerza sus competencias y vele por el cumplimiento de lo dispuesto en la Ley. No se debe omitir esta comunicación ya que podría originar multa por infracción a las leyes de trabajo (artículo 7, ley N° 7476).
- Garantía para el denunciante y los testigos. Ninguna persona que haya denunciado ser víctima de hostigamiento sexual o haya comparecido como testigo de las partes, podrá sufrir, por ello, perjuicio personal alguno en su empleo. El empleador deberá garantizar cero represalias para la persona denunciante o para quienes hubieran actuado como testigos de alguna de las partes (artículo 14, ley N° 7476).
- Causales de despido de la persona denunciante. Quien haya formulado una denuncia de hostigamiento sexual, solo podrá ser despedido por causa justificada, originada en falta grave a los deberes derivados del contrato laboral, conforme a las causas establecidas en el artículo 81 del Código de Trabajo. De presentarse una de estas causales, la autoridad superior o la instancia competente tramitarán el despido ante la Dirección Nacional e Inspección General de Trabajo, donde deberá demostrar la existencia de causa justa para el despido. El empleador deberá respetar el fuero de protección de la persona denunciante de un caso de acoso sexual en el lugar de trabajo (artículo 15, ley N° 7476), mientras no haya concluido el proceso de investigación. Con posterioridad a ello, el cese que tenga su origen en este mismo motivo será considerado discriminatorio.
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