Cada vez con más frecuencia, las empresas multinacionales optan por la inclusión de los planes de opción de compras de acciones (también llamados stocks options plans) como incentivo dentro de sus programas de compensación de ejecutivos.
En ellos se suelen incluir distintas variables que difieren entre compañías, pero de manera general se puede establecer que es una forma por medio del cual se les ofrece a los empleados la opción de ejercer un derecho de compra de acciones de la propia empresa o de otra vinculada, a un precio preestablecido en un determinado tiempo en el futuro.
En este sentido, lo que dichos planes otorgan es un derecho mas no una obligación; por lo tanto, una vez cumplidos los requerimientos, el empleado propietario de la opción de compra puede ejercer o no la adquisición de acciones de su empleador, de acuerdo con las condiciones previamente pactadas. Por otro lado, es común que tal derecho esté condicionado a ciertos parámetros como antigüedad del colaborador en la compañía, rendimiento de la empresa y del trabajador, precio y cantidad de acciones que se pueden adquirir, tiempo prorrateado y fecha de expiración en el cual se puede ejercer la opción de compra, etc.
Por lo tanto, mediante los planes de opción de compra de acciones se pretende fortalecer la fidelidad del trabajador con respecto a la operación comercial de la empresa, pues este pasará a ser parte del capital accionario de la compañía.
Naturaleza no salarial de los planes de opción de compra de acciones
De acuerdo con la jurisprudencia de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, los planes de opción de compra de acciones no constituyen un rubro de naturaleza salarial.
En este sentido, en cuanto al carácter no salarial de dichos planes es importante mencionar la resolución Nº 94-2008 de la Sala Segunda, la cual ha servido como base para fundamentar la resolución judicial de diversos asuntos posteriores. En la siguiente resolución se reiteró la posición jurídica ya adoptada en el voto previamente mencionado de la Sala Segunda:
“Esta Sala, en la resolución n° 94 de las 9:30 horas del 13 de febrero de 2008, manifestó: “En lo tocante a la opción de compra de acciones, usualmente se les ha negado carácter salarial y mucho menos en especie, en el tanto representan una ganancia generada por la actividad bursátil y no como producto del esfuerzo intelectual o físico desplegado por el trabajador. Entre las circunstancias por las que se le ha negado naturaleza de salario se encuentran: a) la recompensa es potencial, posible y no segura, b) puede generar pérdidas o ganancias, c) no hay habitualidad, d) es variable según la oferta y demanda del mercado, e) la ganancia es variable, f) no necesariamente es de carácter alimentario, g) es convertible y h) mediante ellas se especula para lucrar”. De lo expuesto se infiere que la pretensión no resulta procedente toda vez que no posee relación con el contrato de trabajo que ejecutaba el actor. Por el contrario, se encuentra estrechamente vinculada a la transacción comercial que en determinado momento el accionante realizó” (Sala Segunda, resolución 502-2011).
Por consiguiente, la jurisprudencia ha negado reconocer los planes de opción de compra de acciones como un beneficio de carácter patrimonial, entre otras razones porque son una expectativa de derecho que puede ser ejercida o no por el trabajador, y también debido a que el potencial beneficio es aleatorio, pues no depende del desempeño intelectual ni físico del trabajador, sino de las fuerzas económicas del mercado bursátil.
Por otro lado, el voto 94-2008 fue nuevamente adoptado para fundamentar la resolución 856-2016, en la cual la Sala Segunda analizó el caso de trabajador que pidió el reconocimiento, como salario, del valor de las acciones que le fueron concedidas de forma gratuita por la empresa. No obstante, conforme al criterio previamente mencionado de la Sala Segunda, nuevamente se negó el carácter salarial a los planes de opción de compra de acciones, con base en los siguientes argumentos adicionales:
“Aunque el recurrente dice que la entrega del paquete accionario figura en el contrato, revisado el mismo (folios 554 y 5 55) ello no se ajusta a la verdad. Tampoco se encuentra en el Paquete de Compensación y Beneficios (folios 67 y 68). De manera que, aun cuando se pretenda que lo que se debe reconocer es el valor de las acciones al momento de la entrega, habiendo admitido la parte actora que eran otorgadas para incentivar al empleado en relación con su rendimiento o resultados, ello conlleva que era una recompensa potencial, posible y no segura, que no había habitualidad, y que las pérdidas o ganancias que puede generar depende de la oferta y demanda del mercado, y que mediante ellas se especula con el ánimo de lucrar. A mayor abundamiento debe subrayarse que el recurrente no reprochó la afirmación del Tribunal de que lo que recibió el demandante era una expectativa de obtener participación cuando llegara un período de maduración que la prueba indicó era de cinco años… una especie de opción a la acción siempre y cuando superara un plazo de maduración el cual no se cumplió por haber sido despedido. De manera que no pueda tenerse como salario en especie como lo pretende la recurrente” (Sala Segunda, resolución 856-2016).
Así, pese a que no se analiza si la acción de compra de acciones conllevó una ganancia determinable para el trabajador, al no haberse hecho efectiva la venta de estas por un precio mayor al que fue adquirido, uno de los criterios más determinantes para denegar la naturaleza salarial de los planes de opción de compra de acciones hasta el momento es que el valor y el beneficio asociados a las acciones dependen de las fluctuaciones del mercado bursátil y no directamente del rendimiento, productividad o desempeño del colaborador.
Por otro lado, debido a que los planes de opción de compras son un rubro no salarial, una de las implicaciones más importantes derivadas de dicha consideración es que no deben de ser tomados en cuenta para el cálculo de derechos laborales que se fijan conforme al salario, como lo son el pago horas extras, aguinaldo, vacaciones, preaviso y cesantía.
Pese a lo anterior, como la compensación es un tema de constante conflicto dentro de la materia laboral, siempre es necesario examinar cada caso en concreto, así como la naturaleza y las características de los rubros que la constituyen, con el propósito de determinar si se consideran parte del salario o no.
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