Ha causado mucho revuelo en los medios de comunicación y entre colegas, el dictado de la sentencia Nº 2021-12547 a las 9:45 horas del 1º de junio de 2021, de la cual se anuncia que se deriva la obligación de expresar en la carta de despido con responsabilidad patronal, el motivo concreto (un detalle de los hechos ocurridos) que origina la extinción del contrato de trabajo.
1. Posición de la Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia
La posición de la Sala Constitucional es que en caso de un despido con responsabilidad patronal, no basta mencionar dentro de la carta de despido que el mismo se fundamenta en la causal prevista en el artículo 85 inciso d) del Código de Trabajo, a saber, la “propia voluntad del patrono”.
No mencionarlo, vulnera derechos fundamentales del trabajador y cita como antecedente la sentencia Nº 2020-5064 de las 9:45 hrs. del 13 de marzo de 2021, en la que se examinó que al término del contrato se le entregaron al trabajador dos documentos, como en efecto debe ser, la carta de despido y la certificación de despido. Solo que en ninguno de ellos, como indica la Sala, se observa que la empresa recurrida haya hecho referencia, “ a la manera cómo trabajó la tutelada ni ahondó en las causas de su despido”.
2. Crítica de la sentencia de la Sala Constitucional y de su jurisprudencia
En la redacción original del Código de Trabajo, el concepto de “carta de despido” no existía. El legislador solo estimó necesario que se expidiera un “certificado” de despido. Mientras la práctica del mercado terminó llamando “carta de despido” a la comunicación de terminación del contrato de trabajo, cuyo contenido no regulaba el Código, la “certificación” que legalmente debía entregarse y que sí estaba normada, perdió protagonismo, ya sea porque era un trámite más que las empresas advirtieron innecesario, cuando ya la carta y la liquidación contenían buena parte de la información de la certificación (fecha de entrada y salida, clase de trabajo o puesto, causa del retiro o cese) o bien, especialmente, por desconocimiento del trabajador que desconocía que podía exigirla.
Si los trabajadores hubiesen tenido conocimiento de sus derechos y las empresas de sus obligaciones, desde 1943 lo normal habría sido que se comunicara el cese, lógicamente con indicación de su fecha efectiva de aplicación y con motivo del mismo, se le extendiera inmediatamente la certificación en la que se consignaría la fecha de entrada y salida y la clase de trabajo o puesto ocupado y solo si al trabajador le interesaba, la manera en la que trabajo y las casusas del cese. Evidentemente, debería haber existido coherencia entre estos dos últimos aspectos, de modo que el trabajador no habría tenido duda alguna de lo que motivaba la conducta del empleador.
Lamentablemente, como la práctica se terminó imponiendo al marco legal, el debate se ha centrado en la carta de despido, no solo como medio que comunica la decisión, sino como documento que acredita la información que debería estar reservada a aquella otra gran ausente, la certificación y aun peor, ya no si el trabajador lo desea, sino como parte del contenido mínimo y obligatorio de la carta.
Si con la indicación de que el despido con responsabilidad patronal está fundamentado en la “propia voluntad del patrono” se vulneran derechos fundamentales, la consecuencia de ello es que el artículo 85 inciso d) del Código de Trabajo es inconstitucional, porque en la lógica del legislador de 1943, una causa lícita para terminar un contrato es la invocación de esa causal, que evidentemente, solo se comprende en un régimen de libre despido como el previsto en el artículo 63 de la Constitución Política.
3. La Reforma Procesal Laboral
La modificación del párrafo 2º del artículo 35 del Código de Trabajo por la Reforma Procesal Laboral, únicamente reguló con mayor detalle el despido sin responsabilidad patronal, introduciendo en el Código el concepto de “carta de despido” por primera vez, a partir de su entrada en vigencia en julio de 2017. Solo mediante una interpretación amplia del concepto de “falta”, podría extenderse la aplicación de esa regulación al despido con responsabilidad patronal.
Sin embargo, el concepto de “falta” que no define el Código de Trabajo, debe asociarse necesariamente con un incumplimiento de una obligación y ello nos situaría inevitablemente en el ámbito del despido disciplinario, al que pertenece el despido sin responsabilidad patronal. De hecho, ese es el uso que se le da a este mismo concepto en el artículo 376 quater que también introduce la Reforma Procesal Laboral, por mencionar solo uno de otros más, al hablar de que el incumplimiento de los servicios mínimos en medio de una huelga, ocasiona que los trabajadores designados para ello, incurran en una “falta” grave a la relación laboral, que justificaría el despido disciplinario.
Adicionalmente, ese párrafo 2º del artículo 35, termina atribuyendo a los hechos causales señalados en la carta de despido, la misma consecuencia procesal que la jurisprudencia siempre asignó a ese documento como requisito formal del despido sin responsabilidad patronal, lo que confirma que se refiere a ese supuesto y no a otro distinto.
En definitiva, que ni aun con la Reforma Procesal Laboral, el contenido de la carta de despido con responsabilidad patronal fue regulado y se mantiene que no solo es obligatoria la certificación, sino que en ella, el trabajador puede exigir que se consigne la causa de cese (que el mismo artículo 85 inciso d, aún no declarado inconstitucional, permite que puede ser la “propia voluntad del patrono”), pero también, “la manera como trabajó”, que es fácil comprender, que en culturas no muy asertivas, siempre constituye una dificultosa barrera de comunicación.
4. Posición de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia
Mientras tanto, considerando que la carta de despido ha sustituido inapropiadamente a la “certificación” en la jurisprudencia judicial, como reflejo de esa avasalladora práctica de mercado y luego de la Reforma Procesal Laboral, con base en una aplicación amplia y genérica, consciente o no, del concepto de “falta”, debemos acercarnos a la doctrina de la Sala Segunda de la Corte.
El acercamiento sería innecesario sino fuera por los efectos procesales que se pueden atribuir a la carta de despido con responsabilidad patronal que no incluye los hechos que motivan el despido; específicamente, si ello puede limitar la posibilidad del empleador de demostrar en un proceso judicial, los motivos explícitos que fundamentan la decisión patronal, un tema especialmente relevante en casos en los que se discute la nulidad del despido por atribuírsele un móvil discriminatorio.
En las ocasiones en las que se ha discutido este tema ante la Sala Segunda, no ha existido un criterio unánime por parte de los magistrados propietarios, cuyas votaciones han finalizado 3-2, a favor de que el empleador puede al contestar la demanda, expresar las causas de la separación y ofrecer la prueba pertinente para demostrarlo. Para la actual minoría, permitirlo “generaría inseguridad jurídica y una violación grave a los principios de defensa y de debido proceso” (Sentencia Nº 2021-1086 de las 10:15 hrs. del 20 de mayo de 2021), además del de tutela judicial efectiva y de contradictorio (Sentencia Nº 2020-1767 de las 10 hrs. del 23 de setiembre de 2020).
Lo correcto debería ser que este cuestionamiento se reservara única y exclusivamente, en aquellos casos en que exista una negativa del empleador a incluir este detalle en la certificación, una vez solicitada expresamente por el trabajador, quien tiene el derecho de revisar si en el caso concreto de su cese ha mediado un despido abusivo o discriminatorio. En consecuencia, si el trabajador no solicita el detalle, ni la carta debería expresarlo, ni tampoco la certificación, sin que de ello se derive ninguna consecuencia para el empleador.
5. Opciones ante el panorama actual
Resulta cierto, que en el estado actual de las cosas, en medio de esta confusión del uso de las figuras legales, la salida más fácil resulta atribuirle a la carta de despido el contenido de la certificación de despido y de forma inconsulta a los intereses del trabajador, incluir en la carta el detalle de los hechos que motivaron el despido. Se viola el derecho del trabajador, se legisla y se asegura una posición infranqueable desde donde sortear cualquier incidencia que tenga la doctrina de la Sala Constitucional en el criterio dividido de la Sala Segunda. La menos técnica de las decisiones es la de mayor sentido práctico.
La otra opción pasa por reivindicar, a pesar de los “avisos de marineros”, la existencia y diferencia de ambas figuras, carta y certificación, cada una con su contenido mínimo. La carta que comunica el despido con responsabilidad patronal con fundamento en el aun no declarado inconstitucional artículo 85 inciso d) del Código de Trabajo y la certificación de despido que le recuerda al trabajador que además de lo que allí se indica fecha de entrada y salida, clase de trabajo o puesto), puede solicitar que también se le consigne la causa del retiro o cese que conjuntamente con la manera como trabajó, suma para garantizarle seguridad jurídica, el ejercicio pleno derecho de defensa y contradictorio y del debido proceso.