A lo largo de la vigencia de un contrato de trabajo, se pueden presentar múltiples situaciones en las que a un trabajador se le imposibilite presentarse a laborar, y una de estas circunstancias es estar incapacitado por un Riesgo del Trabajo.
Para dichos efectos, el numeral 195 del Código de Trabajo define Riesgo de Trabajo de la siguiente forma:
Constituyen riesgos del trabajo los accidentes y las enfermedades que ocurran a los trabajadores, con ocasión o por consecuencia del trabajo que desempeñen en forma subordinada y remunerada, así como la agravación o reagravación que resulte como consecuencia directa, inmediata e indudable de esos accidentes y enfermedades.
Al respecto se debe recordar que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 193 del Código de Trabajo, el empleador está en la obligación de asegurar bajo la póliza de Riesgos del Trabajo del Instituto Nacional de Seguros a sus trabajadores.
Por lo anterior, que en caso de presentase un accidente con ocasión a las labores desempeñadas en el ejercicio de sus labores, el Instituto Nacional de Seguros además de prestar los servicios médicos que correspondan, otorgará al trabajador una incapacidad durante su recuperación.
En estos casos, es de vital importancia considerar lo dispuesto en el ordinal 254 del Código de Trabajo.
El patrono está obligado a reponer en su trabajo habitual al trabajador que haya sufrido un riesgo del trabajo, cuando esté en capacidad de laborar.
Al estar el empleador obligado a facilitar el regreso trabajo de la persona que haya sufrido un accidente, se excluye la posibilidad de finalizar la relación laboral por un medio de un despido con responsabilidad patronal.
Ahora bien, pese a la prohibición ya indicada, para ejecutar un despido con responsabilidad patronal, existe un escenario en el cual la empresa podría dar por concluido el contrato, y es cuando producto del mismo riesgo de trabajo sucedido, la condición de salud del trabajador no le permite reincorporarse de forma efectiva a su puesto de trabajo sin ocasionarle un perjuicio a su salud y cuando la empresa, en tal circunstancia, no cuente con la posibilidad de una reubicación.
En ese sentido, el ya citado artículo 254 del Código de Trabajo, señala:
Si de conformidad con el criterio médico, el trabajador no pudiera desempeñar normalmente el trabajo que realizaba cuando le aconteció el riesgo, pero si otro diferente en la misma empresa, el patrono estará obligado a proporcionárselo, siempre que ello sea factible, para lo cual podrá realizar los movimientos de personas que sean necesarios.
En casos en que la reinstalación ocasione perjuicio objetivo al trabajador, ya sea por la índole personal del puesto, por el salario percibido, o porque afecta negativamente su proceso de rehabilitación, o bien porque incluso el trabajador se encuentra en contacto con las causas generativas del riesgo ocurrido, el patrono procederá a efectuar el pago de sus prestaciones legales correspondientes, extremos que serán procedentes si no es posible lograr la reubicación del trabajador en la empresa.
Así las cosas, si al momento de reincorporase a sus labores y de conformidad a un criterio médico, el trabajador no pudiera ejecutar las labores propias de su puesto, el empleador estará en la obligación de reubicarlo, asignando funciones adaptadas a las recomendaciones médicas.
Y únicamente en caso de que la reubicación tampoco fuera viable, porque la misma ocasionaría un perjuicio ya sea a la salud del trabajador, a su remuneración, o si no se contara con un puesto que se adapte a las necesidades médicas y/o el perfil académico del trabajador, se deberá optar por un despido con responsabilidad patronal.
Ahora bien, ante este tipo de despidos los trabajadores puede suceder que ellos acudan ante los Tribunales Justicia a interponer un proceso por discriminación, en el cual solicitan su reinstalación al considerar que su despido fue discriminatorio debido su condición de salud, con fundamento en los dispuesto en el numeral 404 del Código de Trabajo:
Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, condición de salud, discapacidad, afiliación sindical, presentación de denuncias o rendición de testimonio sobre actos de corrupción conforme a lo dispuesto en el artículo 3, inciso 1), de la Ley de Promoción de Denuncias y Protección de las Personas Denunciantes y Testigos de Actos de Corrupción contra Represalias Laborales, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación.
Ante este panorama, la empresa deberá demostrar que en todo momento se apegó al procedimiento establecido en el artículo 254 del Código de Trabajo, especialmente, que antes de proceder a su cese procuró la reubicación del trabajador, y no siendo ella posible, se procedió al despido con responsabilidad.
En un caso como el expuesto, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, resolvió:
“Si bien del análisis del reporte de notas médicas (documento incorporado el 13/04/2018 a las 16:49:08) se desprende que la lesión del actor es en el brazo derecho y no se descarta que pueda realizar algunas funciones con su brazo izquierdo, lo cierto es que en el expediente tampoco consta algún criterio médico que le permitiera a la demandada desconocer las recomendaciones hechas por los especialistas que evaluaron al actor en el INS. En todo caso, el señor [Nombre 014], Coordinador de Salud Ocupacional, aclaró que no era factible dejar al actor realizando una única función, ya que no existen en la empresa puestos con esa característica, en virtud de que por recomendación de Salud y Seguridad Ocupacional, se deben rotar las funciones de los trabajadores cada cierto tiempo para evitar lesiones. Tampoco puede perderse de vista que la demandada analizó la posibilidad de reubicar al actor en más de 50 puestos diferentes, sin embargo, se determinó que la accionada no contaba con un puesto que se ajustara a las recomendaciones médicas y al nivel de preparación del actor (documento incorporado 18/06/2018 a las 16:30:43). Según se desprende del informe de desvinculación, tras realizar el debido estudio de puestos y determinar que no era posible reubicar al señor [Nombre 001], se tomó la decisión de despedirlo con responsabilidad patronal “Aunque es lamentable la salida del señor [Nombre 001], a nivel de empresa no hay más opciones laborales que ofrecer” (sic; imagen 13, documento incorporado el 18/06/2018 a las 16:30:39). De lo anterior se concluye que la accionada respetó el proceso establecido en el numeral 254 del Código de Trabajo y analizó todas las posibilidades de reubicar al actor en funciones o puestos que se adaptaran a las recomendaciones hechas por el INS. Así las cosas, no se advierte la conducta discriminatoria acusada en la demanda; por el contrario, del material probatorio se desprende que la empresa llevó a cabo acciones destinadas para resguardar la salud e integridad del trabajador mas no logró encontrar dentro de su organización un puesto que se adaptara a sus condiciones físicas y de escolaridad”. (Resolución 909-2019 de la Sala segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 10:40 del 24 de mayo de 2019).
Así las cosas, antes de proceder con un despido con responsabilidad patronal se recomienda documentar adecuadamente cada uno de estos procedimientos:
a) Evaluar de forma conjunta con el médico tratante las funciones que puede y no puede ejecutar el trabajador.
b) Valorar junto con expertos en salud ocupacional las funciones del puesto del trabajador y cuando no sea posible que se mantenga en el mismo, valorar los puestos en que podría reubicarse.
c) Considerar cada una de las opciones de reubicación, verificando que cumplan con las recomendaciones médicas y el perfil académico o técnico del trabajador
d) Únicamente en caso de no contar con una opción de reubicación, proceder con el despido.
Finalmente es importante tomar en consideración que, manejar un procedimiento claro y trasparente respecto a la situación de cara al trabajador, puede disminuir el riesgo de procesos judiciales, pero en caso de presentarse algún reclamo ante los Tribunales de Justicia, será de vital importancia evidenciar que la empresa se ajustó a las disposiciones del artículo 254 del Código de Trabajo.
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