El Ius Variandi es esa capacidad dentro de su poder de dirección, con la que cuenta el empleador para modificar unilateralmente las condiciones de trabajo.
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia lo ha definido de la siguiente forma:
Se ha denominado “ius variandi” al derecho potestativo del empleador de modificar de manera unilateral las condiciones de trabajo, dentro de ciertos límites, en cuanto a la forma y modalidades de la prestación. En otras palabras, ese poder patronal de “cambio” es limitado, ya que las variaciones que realice no deben alterar sustancialmente el contrato de trabajo ni deben ser arbitrarias en perjuicio del trabajador. De ahí que, si el patrono modifica las condiciones del contrato de trabajo de sus empleados, debe basarse en una verdadera necesidad que justifique la medida con miras al mejoramiento del servicio que presta (en este sentido, consúltense las resoluciones de esta Sala números 227, de las 10:00 horas del 13 de abril y 294, de las 9:35 horas del 11 de mayo, ambas de 2007.) Es importante, entonces, determinar, en cada situación concreta, si los cambios se ajustan a los principios de razonabilidad, necesidad e indemnidad del trabajador (pues no puede dar lugar a menoscabo patrimonial ni moral), y si obedecen a necesidades de la organización o a alguna situación excepcional, desde luego, sin que atenten contra las cláusulas esenciales del contrato. (Resolución 831-2010 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 15:40 horas del 10 de junio de 2010).
Ahora bien, esta potestad no es irrestricta y cuanta con 3 límites:
- La razonabilidad: El empleador no puede modificar el contrato de trabajo realizando exigencias que escapan a los límites de la lógica y la sana critica.
- La necesidad: Debe existir la exigencia de satisfacer una carencia en el servicio o en las tareas necesarias para la buena continuidad de las operaciones.
- La indemnidad del trabajador: No se le debe causar un perjuicio patrimonial ni moral al trabajador.
Al respecto la Sala Segunda ha indicado:
Esos cambios deben ajustarse a principios de razonabilidad, necesidad e indemnidad del trabajador (pues no puede dar lugar a menoscabo patrimonial ni moral), y obedecer a necesidades de la organización o a alguna situación excepcional, desde luego, sin que atenten contra las cláusulas esenciales del contrato. (Resolución 134-2008 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 09:40 horas del 20 de febrero de 2008).
La modificación de un elemento esencial del contrato de trabajo desprovista de razonabilidad, necesidad o que ocasione un perjuicio para el trabajador, puede llegar a ser considerada como un “ius variandi abusivo”:
En este sentido no resulta cierta la afirmación de que la disminución del precio de la hora se trató de un extremo pactado por las partes, pues el testigo [Nombre 005] dijo: “…llegó un licenciado con un señor que era administrativo de (…), nos cambió el contrato, creo que los soldadores estaban a 15 dólares y le bajaron la 12 dólares… se llegó hasta a decir que quien no firmara iba despedido y como usted sabe uno ocupa el trabajo, casi fue obligatorio hacerlo”. Por este motivo es que se considera que la rebaja en la retribución salarial aplicada a partir del 1 de noviembre de 2014, en la que el pago por hora pasó de 15 dólares a 12 dólares, fue ilegítima constituyendo un ius variandi abusivo, por cuanto afectó una condición esencial del contrato de trabajo, como lo es la remuneración, tratándose de una decisión unilateral del empleador carente de un sustento válido. (Resolución 2084-2019 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 10:40 horas del 08 de noviembre de 2019).
Al respecto, los Tribunales de Justicia han establecido que un ius variandi abusivo puede constituir una forma de despido encubierto pues coloca al trabajador en una situación en la que resulta insostenible continuar con la relación laboral. Asimismo, faculta al trabajador a solicitar la corrección de la situación que le está ocasionando un perjuicio y en caso de que esto no suceda, a finalizar la relación laboral con responsabilidad patronal, dentro de un plazo de 6 meses. No obstante, es importante valorar cada caso de forma individual, ya que respecto de ciertas condiciones de trabajo, siendo el daño ocasionado grave, el trabajador podría llegar a dar por finalizado el contrato de trabajo sin necesidad de solicitar previamente, la corrección de la situación.
Por lo tanto, antes de efectuar un cambio que afecte los elementos esenciales del contrato de trabajo se recomienda comunicar el cambio al trabajador con la suficiente anticipación de forma clara y realizar una de estas acciones para mitigar el riesgo de reclamos:
a) Ejecutar un despido con responsabilidad patronal con su respectiva liquidación seguido de una recontratación con las nuevas condiciones
b) La firma de una adenda al contrato de trabajo en la que se consigne la voluntad de ambas partes para ejecutar el cambio, acompañada de una liquidación parcial que compense el daño ocasionado.
Mediante estas prácticas se documenta el consentimiento de las partes para realizar los cambios, por lo que deja de ser una modificación unilateral y se compensa la afectación ocasionada, por lo que se disminuye el riesgo de posibles reclamos.
Finalmente, una adecuada redacción del contrato de trabajo, previendo desde el inicio de la contratación estos cambios, dentro de los parámetros legales en los que ello puede ser lícito, es otra forma, quizás la mejor, para prevenir reclamaciones posteriores.
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