A diferencia del embargo de salarios, el cual está expresamente regulado en el artículo 172 del Código de Trabajo, la legislación no establece norma alguna para el embargo del subsidio patronal por licencia de maternidad. Para determinar si este puede ser embargado y en qué medida, es necesario considerar las posibles interpretaciones aplicables.
De la lectura del artículo 95 del Código de Trabajo se extraen las siguientes características del subsidio por licencia de maternidad:
- Su monto es equivalente a la cantidad que se recibe como salario.
- Es pagado por partes iguales entre la Caja Costarricense de Seguro Social (CCSS) y la parte patronal.
- Debe “computarse” para los derechos laborales derivados del contrato de trabajo.
Aunque en tribunales no se ha observado controversia alguna sobre este tema y, por lo tanto, no se cuenta con una interpretación judicial, la Dirección de Asuntos Jurídicos del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social (MTSS) sí ha emitido un pronunciamiento sobre el tema a través del dictamen DAJ-AE-164-13. En lo de interés, indicó:
“Respecto al cuestionamiento de si el subsidio por maternidad que recibe la trabajadora durante su licencia puede ser afecto a embargo judicial o no, tenemos que sobre este tema esta Dirección es del criterio que como ese subsidio tiene naturaleza salarial, no encontramos razón para que un patrono no pueda aplicar un embargo de salario sobre el monto que recibe la trabajadora durante la licencia (…)”
Consecuencia de lo anterior, es estima razonable que el embargo se realice solamente sobre el 50% que paga el patrono y no como si este pagara el 100%. Al respecto, se indica:
“(…) Lógicamente, deberá calcular el mismo sobre el 50% que éste paga a la trabajadora, pues no podemos pretender que el patrono calcule la cuota embargable sobre el 100% de un salario que él no paga, pues el otro 50% está en poder de la Caja Costarricense del Seguro Social institución que determinará si aplica o no el embargo sobre la suma que está en su poder si el acreedor interesado lo solicitara.”
A pesar de lo anterior, aunque el subsidio patronal comparte ciertas características con el salario, no es explícitamente reconocido como tal. Esto abre la puerta a diversas interpretaciones sobre su naturaleza y, por ende, sobre su embargabilidad. A continuación, se exponen dos posibles interpretaciones sobre este tema que, desde una perspectiva distinta al del Ministerio de Trabajo, podrían ser utilizadas para resolver el conflicto:
1. El subsidio patronal no puede embargarse porque no tiene carácter salarial
Una interpretación literal del artículo 172 del Código de Trabajo, que regula el embargo de salarios, podría sostener que el subsidio patronal no es embargable al no estar incluido expresamente en dicha norma. Este artículo establece:
"Son inembargables los salarios que no excedan del que resultare ser el menor salario mensual establecido en el decreto de salarios mínimos, vigente al decretarse el embargo (…)
Los salarios que excedan de ese límite son embargables hasta en una octava parte de la porción que llegue hasta tres veces aquella cantidad y en una cuarta del resto (...)"
Dado que el término “subsidio” no se menciona ni en estos ni en los otros párrafos que componen este artículo, podría argumentarse que no se regula ni justifica su embargo.
2. El subsidio patronal no puede embargarse porque solo puede computarse para los derechos laborales, pero no para las obligaciones laborales
Siguiendo con las interpretaciones literales, ahora del artículo 95 del Código de Trabajo, la norma dispone que al “computarse” el subsidio, se haga para los efectos de aplicar ese monto a los “derechos” de la trabajadora, pero no menciona que deba hacerse también para sus “obligaciones” o “deberes”.
Aunque la norma no define explícitamente el término “computarse,” este puede entenderse como “tener en cuenta.” Por lo tanto, equiparar el subsidio patronal al salario para efectos de embargo excedería el propósito de la norma. Además, tratándose de medidas que afectan el salario, la interpretación debe ser restrictiva, conforme a principios generales del derecho laboral. Así, en caso de duda sobre el alcance de la norma, debe prevalecer la regla del in dubio pro operario, es decir, interpretarse de la manera más favorable para la trabajadora.
No se omite decir que un posible contraargumento es que sería un sinsentido no embargar el subsidio patronal, puesto que sería conceder un tipo de privilegio a la trabajadora con licencia de maternidad que muy probablemente no fue pensado de esa manera al momento de incluir en el artículo 95 que este debe computarse para los derechos laborales. Aunque la interpretación es jurídicamente viable y más beneficiosa para la trabajadora, se generaría una condición de protección patrimonial que la eximiría de honrar las deudas adquiridas antes de su licencia, lo cual podría ser considerado un abuso del derecho.
Por otro lado, la no embargabilidad del subsidio patronal tampoco se podría concebir en aplicación del principio de interés superior del menor, ya que se crearía un escenario en que no es posible embargar los ingresos obtenidos durante los 3 primeros meses de vida del menor de edad (postparto), pero sí lo es con el salario obtenido una vez finalizada la licencia, el cual objetivamente se ve más afectado por el aumento en los gastos de atención y cuido del niño.
En conclusión, aunque no es estrictamente salario, el criterio administrativo hoy existente, es que el subsidio por incapacidad es embargable por su equiparación parcial al salario. No obstante, este criterio podría variar en el futuro, pues este beneficio se encuentra en un área gris que admite diversas interpretaciones en contrario y más favorables a los intereses del trabajador.
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