El derecho a la no discriminación en el empleo y ocupación tienen fundamento en la norma constitucional, leyes nacionales e internacionales.
En Costa Rica, el artículo 33 de la Constitución Política señala que: “Toda persona es igual ante la ley y no podrá practicarse discriminación alguna contraria a la dignidad humana”, pero también se incorporan al derecho interno las regulaciones existentes en la ley No. 2694 sobre la prohibición de discriminación del trabajo, del 22 de noviembre de 1960, el Convenio 111 de la Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT) relativo a la Discriminación en Materia de Empleo y Ocupación, aprobado mediante la Ley No. 2848 del 26 de octubre de 1961, la Ley 16 de 1972, que contiene la Convención Americana sobre Derechos Humanos, conocida como el Pacto de San José de Costa Rica, firmado en San José, el 22 de noviembre de 1969, la Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), aprobada en Costa Rica, mediante la Ley No. 6968 del 2 de octubre de 1984; sin olvidar la referencia a la Declaración de la OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo (1998).
Paralelamente, los pronunciamientos tanto de la Sala Constitucional como de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia han resaltado la importancia del respeto de este derecho de forma transversal en las relaciones de trabajo. La Sala Constitucional ha expresado:
“El principio de la igualdad es consubstancial al ser humano. Hoy la igualdad ante la ley es un derecho inmanente a la persona, propio de toda sociedad civilizada y bastión de todo orden jurídico. No hay libertad, no hay democracia, no hay justicia, si no hay igualdad ante la ley. Es un axioma universal, que ya nadie debate. Su desconocimiento -ante cualquier circunstancia- viola los principios de la libertad y de la equidad, del Derecho y del interés público.” (Sala Constitucional, voto número 3369, de las 10:27 horas del 5 de julio de 1996. En el mismo sentido, consúltese la sentencia 2544, de las 13:50 horas del 1° de junio de 1994). El principio de igualdad busca que todas las personas deban ser tratadas igual por el Estado en cuanto a lo que sea esencialmente igual en ellas; de otro lado, pueden ser tratadas desigualmente en todo aquello en que sean sustancialmente distintas. Así, por medio de este principio, se pretende un trato igual para las personas que se encuentren en una misma situación jurídica o en condiciones similares”.[1]
El avance en la protección de los derechos fundamentales que ha tenido Costa Rica con la aprobación de la Reforma Procesal Laboral (en adelante RPL) ha sido notorio, logrando entre otros, una garantía real para los mismos en el ámbito de trabajo, en especial con la creación de procedimientos judiciales y normas de protección en contra de actos discriminatorios con el fin de resguardar al trabajador de dichos actos.
Es importante anotar que la RPL entre todas las cuestiones que aprueba a nivel de derechos individuales y procesales, implanta dos ejes esenciales: el primero, la creación del procedimiento de protección para personas trabajadoras con fueros especiales y el segundo, la prohibición de la discriminación en el ámbito de trabajo a cualquier trabajador (de forma general). El legislador quiso dotar así, de forma expresa y transversal en las relaciones laborales, mecanismos judiciales efectivos.
De acuerdo con lo anterior, la RPL introduce los criterios de discriminación ampliando los mismos, a lo ya consagrado en las leyes anteriormente aprobadas desde el año 1961. Conforme al artículo 404 CT “Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, condición de salud, discapacidad, afiliación sindical, presentación de denuncias o rendición de testimonio sobre actos de corrupción…”.
Luego, en protección de este derecho, la RPL introduce un procedimiento novedoso por su propia naturaleza y estructura. El artículo 540 CT indica al final de este: “…También, podrán impugnarse en la vía sumarísima prevista en esta sección, los casos de discriminación por cualquier causa, en contra de trabajadores o trabajadoras, que tengan lugar en el trabajo o con ocasión de él.” En caso de despido, “y, si la sentencia resultara favorable a la parte accionante, se decretará la nulidad que corresponda y se le repondrá a la situación previa al acto que dio origen a la acción, y condenará a la parte empleadora a pagar los daños y perjuicios causados. Si los efectos del acto no se hubieran suspendido, se ordenará la respectiva reinstalación, con el pago de los salarios caídos...”.
En consecuencia, a lo largo de estos años hemos sido testigos que estas normas han contribuido a la paz social y a fortalecer los derechos de los trabajadores de una forma positiva e integral. Puede afirmarse que las empresas han empezado a concientizarse (hoy más que ayer) de la importancia de no discriminar desde la etapa de reclutamiento y selección, durante el desarrollo o ejecución del contrato y al momento del despido. Quien padece una discriminación, tiene derecho a que se le garantice una pronta reparación ante el perjuicio causado. La justicia costarricense se ha transformado y evolucionando poco a poco con mecanismos judiciales de reparación y remedio insertados en la RPL, pero aún falta mucho por hacer en especial en los tiempos de respuesta, dado que el derecho a una justicia pronta y cumplida en algunos casos no se cumple como debiera ser y esta sola causa perjudica una sociedad entera. En el caso de los procesos sumarísimos que requieren de una tramitación urgente, si bien “con la RPL, el reclamante cuenta con el apoyo del servicio de asistencia letrada, los plazos para las actuaciones procesales se han acortado, las audiencias son orales y se han reducido las instancias, a la fecha el sistema de administración de justicia no ha logrado reducir el tiempo final de respuesta al conflicto” [2]. Hoy el Derecho del Trabajo va logrando sus objetivos sociales en el que se van insertando, los derechos fundamentales con una mirada diferente que influye en las propias relaciones de trabajo, ante paradigmas que en otros tiempos eran imposibles de derribar, como la distancia que existía entre derechos fundamentales y los derechos sociales.
Esto es aún más necesario si se advierte que con la creación de esta vía llamada a ser sumaria, se cerró la posibilidad de recurso de amparo, pues “la admisibilidad del recurso de amparo entre particulares siempre estuvo condicionada a la inexistencia de remedios jurisdiccionales comunes que resultaran claramente suficientes o expeditos para garantizar los derechos o libertades fundamentales. En el diseño propuesto, esto se cumplía con el procedimiento sumarísimo y así lo entendió la Sala Constitucional, al advertir que las reclamaciones por violación de fueros especiales con la promulgación de la RPL “tienen un cauce procesal expedito y célere, por medio de un proceso sumarísimo y una jurisdicción plenaria y universal para su correcto conocimiento y resolución” de modo que las pretensiones deducidas normalmente por la vía de recurso de amparo “son propias de ser conocidas a través de los nuevos mecanismos procesales que prevé la citada Reforma Procesal Laboral” [3].
Finalmente, el respecto del principio de no discriminación es clave en el contexto de los Principios Rectores de las Naciones Unidas aprobados en el 2011 [4], según los cuales, las empresas deben contar con políticas y procedimientos apropiados en función de su tamaño y circunstancias, a saber: a) Un compromiso político de asumir su responsabilidad de respetar los derechos humanos; b) Un proceso de diligencia debida en materia de derechos humanos para identificar, prevenir, mitigar y rendir cuentas de cómo abordan su impacto sobre los derechos humanos; c) Unos procesos que permitan reparar todas las consecuencias negativas sobre los derechos humanos que hayan provocado o contribuido a provocar. En cuanto a la diligencia debida, lamentablemente no se ha tenido un avance significativo por el grado de voluntariedad que en la actualidad existe, son normas soft law que no exigen una evaluación, prevención, mitigación, supervisión, comunicación y corrección de los impactos negativos potenciales o reales sobre los derechos humanos, el medio ambiente y las cadenas de valor. Por ello, la importancia de que se apruebe una norma internacional que haga exigible la diligencia debida y se pueda recurrir a instancias judiciales en caso de incumplimiento.
Referencias:
[1] Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, Revista No. IV, Costa Rica, pág.121. Recuperado de: chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://salasegunda.poderjudicial.go.cr/revista/Revista_N8/contenido/PDFs/4-14.pdf
[2] Godínez, A., “La libertad sindical: fuero y no discriminación” en Curso de Derecho Laboral, Tomo II, Bolaños Céspedes (Coord.), Tomo II, Editorial Jurídica Continental, Costa Rica (San José), 2021, págs. 247.
[3] Godínez, A., “La libertad sindical: fuero y no discriminación” en Curso de Derecho Laboral, Tomo II, Bolaños Céspedes (Coord.), Tomo II, Editorial Jurídica Continental, Costa Rica (San José), 2021, págs. 242 y 243.
[4] Naciones Unidas, Asamblea General. Organización de las Naciones Unidas, Asamblea General, Consejo de Derechos Humanos, 17º periodo de sesiones, A/HRC/17/31. Informe del Representante Especial del Secretario General para la cuestión de los derechos humanos y las empresas transnacionales y otras empresas, John Ruggie. Principios Rectores sobre empresas y los derechos humanos: puesta en práctica del marco de las Naciones Unidas para “proteger, respetar y remediar”, New York, 2011.
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