Sobre la suspensión sin goce de salario
Para abordar el tema de la suspensión sin goce de salario, se debe partir de que la única norma en el Código de Trabajo que prevé la posibilidad de aplicar una suspensión sin goce de salario es el artículo 68, el cual hace referencia a los reglamentos internos de trabajo.
Esto generó durante muchos años, que le Ministerio de Trabajo se opusiera a que las empresas privadas aplicaran suspensiones sin goce de salario, salvo los casos en los que la empresa contara con un reglamento interno que regulara dicha figura.
No obstante, la Sala Segunda de la Corte Suprema de justicia mediante resolución 883-2008 de las 10:00 horas del 10 de octubre de 2008 dispuso:
“En la relación de trabajo existe un elemento de carácter fundamental, que está constituido por la subordinación jurídica, entendida como la posibilidad que tiene el empleador de dar órdenes, de dirigir las labores del trabajador, de trazar sus límites e, incluso, de ejercer su derecho a disciplinarlo en caso de faltas cometidas a las obligaciones que le impone el contrato de trabajo (artículo 18 del Código de Trabajo). En ejercicio de ese derecho, ante una falta grave, el empleador puede optar por la sanción más drástica, prevista en el ordenamiento jurídico; cual es el despido (artículos 29 y 81 del Código indicado) o aplicar normalmente una medida de repercusiones menos gravosas, para el trabajador, e incluso, en caso de faltas menores, como la suspensión sin goce de salario o una simple amonestación.” (883-2008 de las 10:00 horas del 10 de octubre de 2008).
Criterio que ha sido reiterado en los fallos 883-2013 de las 09:45 horas del 26 de julio de 2013 y 1266-2019 de las 09:25 horas del 18 de Julio de 2019, ambos de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia.
Así las cosas, y partiendo del principio “del que puede lo más puede lo menos” mediante el pronunciamiento DAJ-AER-OFP-072-17 el Ministerio de Trabajo reconoció la posibilidad de que las empresas privadas ejecutaran suspensiones sin goce de salario, incluso cuando no contaran con un reglamento interno.
En dicho pronunciamiento se indicó:
“En derecho existe un principio que dice “el que puede lo más, puede lo menos” llanamente podríamos decir que si el patrono tiene facultades suficientes para aplicar un despido sin responsabilidad patronal, cuando la ley así lo autoriza, también contaría con facultades para aplicar otra sanción alternativa menos gravosa”.
Dicho pronunciamiento fue ratificado mediante circular DNI-CIR-02914-19 del Departamento de Asesoria Legal del Ministerio de Trabajo.
En estos casos es importante resaltar que para poder aplicar una suspensión sin goce de salario, debemos estar ante un supuesto en que la persona trabajadora, haya cometido una falta grave que faculte al empleador para ejecutar una despido sin responsabilidad patronal de conformidad con las disposiciones del artículo 81 del Código de Trabajo. De forma tal que en sustitución de la medida disciplinaria más drástica, la cual sería un despido sin responsabilidad, el empleado decida aplicar una medida menos severa como una suspensión sin goce de salario.
Eso quiere decir que una suspensión sin goce de salario no es una medida disciplinaria cualquiera, ya que antes de proceder se debe analizar la proporcionalidad de la medida y aplicarla como una medida alternativa al despido.
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