En primer lugar, es importante indicar que la Carta Magna establece en el numeral 33 la prohibición genérica a la discriminación en cualquier ámbito, estableciendo que “(t)oda persona es igual ante la ley y no podrá practicarse discriminación alguna contraria a la dignidad humana”.
Asimismo, según el artículo 409 del Código de Trabajo, quien alegue discriminación está obligado a demostrar cual fue el tipo de discriminación que sufrió, los motivos, y también se debe demostrar los diferentes puntos de comparación que se deben analizar para establecer la existencia de esa discriminación. Expresamente, la norma prevé lo siguiente:
“Artículo 409.- Toda discriminación de las contempladas en el presente título podrá ser hecha valer por las autoridades o la parte interesada ante los juzgados de trabajo, de la forma dispuesta en este Código. En estos casos, quien alegue la discriminación deberá señalar específicamente el sustento fáctico en el que funda su alegato y los términos de comparación que substancie su afirmación”.
A su vez, el numeral 404 del Código de Trabajo desarrolla dicha prohibición a discriminar para aplicarla específicamente al ámbito de las relaciones de trabajo, de la siguiente manera:
“Se prohíbe toda discriminación en el trabajo por razones de edad, etnia, sexo, religión, raza, orientación sexual, estado civil, opinión política, ascendencia nacional, origen social, filiación, condición de salud, discapacidad, afiliación sindical, presentación de denuncias o rendición de testimonio sobre actos de corrupción conforme a lo dispuesto en el artículo 3, inciso 1), de la Ley de Promoción de Denuncias y Protección de las Personas Denunciantes y Testigos de Actos de Corrupción contra Represalias Laborales, situación económica o cualquier otra forma análoga de discriminación”
Al analizar las normas mencionadas anteriormente, se observa que las causales de discriminación no están definidas de manera exhaustiva. Aunque se proporciona un listado de situaciones que podrían considerarse discriminatorias, se deja abierta la posibilidad de reconocer actos de discriminación en casos análogos, los cuales serán valorados de forma casuística.
No obstante, y pese a lo indicado, el acoso laboral no forma parte del elenco de conductas que pueden catalogarse como discriminatorias. El acoso laboral se refiere a un supuesto distinto al de la discriminación, y que por ende conlleva una naturaleza, y características propias que resultan diferentes.
La Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia ha definido “acoso laboral” de la siguiente forma:
“El acoso moral en el trabajo ha sido definido por Leymann, como una 'situación en la que una persona o grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media durante unos 6 meses) sobre otra persona o personas, respecto de las que mantiene una relación asimétrica de poder, en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de trabajo'. (María Dolores Rubio de Medina. 'Extinción del contrato laboral por acoso moral - mobbing-'. Barcelona, Editorial Bosch, S.A., 2002, pp. 10-11). El hostigamiento puede ser vertical, horizontal o mixto. Es vertical cuando la conducta hostigadora proviene del jerarca (esta modalidad se conoce como 'bossing'). Es horizontal cuando el acoso es provocado por los propios compañeros y el mixto se da por una combinación entre el acoso propiciado por la jefatura – por acción u omisión- y los compañeros. De conformidad con la doctrina, esta última modalidad es la habitual (ídem, pp. 12-13).” (Voto número 1381-2016 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 09:00 hrs del 14 de diciembre de 2016.)
Luego, agrega:
“En esa misma obra, se cita a la psiquiatra francesa Marie-France Irigoyen, quien define el acoso moral como “toda conducta (gesto, palabra, comportamiento, actitud...) que atenta, por su repetición o sistematización, contra la dignidad o la integridad psíquica o física de una persona, poniendo en peligro su empleo o degradando el ambiente de trabajo” (Op.cit., páginas 316 y 317). De esta manera, se pueden extraer tres elementos importantes para concluir que una conducta es abusiva: a) que se trate de alguna actitud, sin diferenciar si son gestos, palabras, comportamientos; b) que sea un acto repetido, sistematizado; c) que sea un ataque contra un trabajador, que degrade su ambiente de trabajo o ponga en peligro su empleo y, que atente contra su integridad, ya sea física o psicológica”. (Voto número 2151-2023 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 16:50 hrs del 9 de agosto de 2023.)
De conformidad con dichas definiciones, se puede concluir que el acoso laboral consiste en una conducta sistemática, que se prolonga en el tiempo, ejercida sobre un trabajador por parte de un empleador, superior jerárquico o compañero de trabajo desde una posición de superioridad sobre la víctima, que atenta contra su dignidad, salud y/o integridad física o mental, cuya finalidad sea la de mermar el ánimo del trabajador para que este termine renunciando a su trabajo.
La propia jurisprudencia de la Sala Segunda se ha encargado de efectuar una diferenciación entre el concepto de “Acoso Laboral” respecto al de “Discriminación”. Ello es evidente con el siguiente fallo:
“Si a lo largo de la prestación de servicios se dieron o no actos que podrían ser considerados discriminatorios, solo podrían abordarse, si la verdadera causa motivadora del despido defendida por la empleadora no la demuestra, es decir, la relación causa efecto, podría entrarse a analizar si el cese tuvo un motivo oculto como lo argumenta la demandante por ser mujer, por ser cristiana evangélica o estar enferma. En esta situación, la parte patronal, amparada en el inciso 10 del numeral 478 del Código de Trabajo, lo que debe demostrar es que el despido adoptado fue objetivo, racional y proporcionado, obligación que estima esta Sala sí cumplió la accionada y no tuvo relación alguna con todo el detalle de acciones de que dijo ser víctima la actora a lo largo de la relación laboral, muchas de las cuales, si existieron no constituyen actos discriminatorios, sino conductas de acoso laboral, tema propio de un proceso ordinario laboral, no de un fuero especial como el presente. Al contestar la demanda, la empleadora se refirió a todos los hechos de la acción, y relató una serie de actos que realizó la demandante que convirtieron en imposible la continuación de la relación laboral, esto es, que, si bien el despido fue con responsabilidad patronal, ello se debió a la existencia de una causa objetiva”. ( Voto número 1729-2019 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 09:05 hrs del 18 de setiembre de 2019.)
Por ende, queda claro que el acoso laboral no forma parte del elenco de conductas que pueden catalogarse como discriminatorias (art. 404 del Código de Trabajo).
Lo anterior tiene repercusiones y consecuencias en el ámbito judicial.
Aunque en ambos casos (acoso laboral y discriminación), la carga de la prueba recae sobre quien lo alega, según el artículo 477 del Código de Trabajo; y debe probarse necesariamente un nexo de causalidad; el acoso laboral presenta una mayor dificultad para ser demostrado.
A diferencia de la discriminación que puede evidenciarse con una sola acción, el acoso laboral requiere demostrar una serie de situaciones sistemáticas y prolongadas en el tiempo, que son repetitivas y constantes. Un evento puntual o aislado no puede considerarse acoso laboral, mientras que una única acción si podría constituir discriminación como se indicó anteriormente.
Por otra parte, el acoso requiere que exista un “ánimo” de perjudicar y mermar el ánimo de la víctima, con la finalidad de que esta termine renunciando a su trabajo. De no contarse con esa “intencionalidad”, tampoco se podría considerar una conducta como acoso laboral.
Otra diferencia sustancial a tomar en cuenta, es que el legislador ha previsto a través del artículo 540 del Código de Trabajo, un procedimiento sumarísimo denominado como Fuero Especial de Protección, en el cual se tutela la posibilidad de impugnar casos de discriminación por cualquier motivo en contra de la persona trabajadora que tenga lugar en el trabajo o con ocasión a él.
Este procedimiento se enfoca exclusivamente en determinar si existe un acto discriminatorio contra el trabajador. De acuerdo con el espíritu del artículo 545 del Código de Trabajo, el órgano judicial tiene la competencia limitada a comprobar si un acto, por su naturaleza o motivación, puede calificarse como discriminatorio.
En este contexto, es importante señalar que las denuncias de acoso laboral no son apropiadas para ser analizadas en este tipo de proceso.
Finalmente, debe hacerse la salvedad de que el acoso laboral solo podría ser analizado en este proceso sumarísimo si dicho acoso laboral surge como una consecuencia directa de un acto discriminatorio; es decir, como situaciones derivadas del acto discriminatorio.
“Este proceso especial también se previó para que las personas trabajadoras pudieran impugnar los casos de discriminación, por cualquier causa, que ocurrieran en el lugar de trabajo o con ocasión de este. La competencia del órgano jurisdiccional se reduce a determinar la violación del fuero, de los procedimientos, formalidades o autorizaciones o la existencia de un acto discriminatorio. Cualquier otra cuestión que pretenda debatirse en este proceso especial excede la competencia del órgano jurisdiccional y el objeto para el que fue creado… Por esa misma razón, las variaciones de las condiciones de trabajo y el supuesto acoso solo pueden analizarse como manifestaciones de la discriminación acusada por el accionante, es decir, que tenían su causa en el problema de salud del servidor.” (Voto número 1701-2018 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 10:40 hrs del 17 de octubre de 2018).
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