Ninguna empresa está exenta de enfrentar casos de acoso laboral o mobbing. En cualquier momento un trabajador podría aproximarse a su jefatura y presentar una denuncia contra un compañero o incluso contra un superior. Ante una situación como la descrita, y ante la inexistencia de legislación al respecto, resulta conveniente determinar si efectivamente se trata de una conducta de acoso u hostigamiento laboral.
El Consejo de Salud Ocupacional ha definido el acoso laboral como “(…) un proceso de agresión psicológica que se caracteriza por la ejecución de actos violentos de acoso, que se desarrollan en el marco de una relación laboral, contra una o más personas trabajadoras, en forma reiterada y constante, no aislada, se suscita durante un tiempo prolongado. Se da por parte de otra u otras, que actúan frente aquella desde una posición de poder que no necesariamente es jerárquica, podría tener la intencionalidad de minar la autoestima y la dignidad de la persona acosada (…)”
Mediante esta definición se observan diferentes elementos: (i) existencia de actos de acoso, (ii) reiteración y constancia, (iii) prolongación y (iv) asimetría de poder. Sin embargo, la vaguedad de estos términos vuelve necesaria una precisión.
Por ejemplo, puede ser subjetivo cuáles actos se consideran constitutivos de acoso y cuáles no. En cuanto a este punto, la doctrina ha establecido algunos ejemplos de comportamientos que constituyen acoso y que los juzgados de trabajo han llegado a sancionar:
1. Asignar trabajos sin valor o utilidad alguna.
2. Rebajar a la persona asignándole trabajos por debajo de su capacidad profesional o sus competencias habituales.
3. Ejercer contra la persona una presión indebida o arbitraria para realizar su trabajo.
4. Evaluar su trabajo de manera inequitativa o de forma sesgada.
5. Desvalorar sistemáticamente su esfuerzo o éxito profesional o atribuirlo a otros factores o a terceros.
6. Amplificar y dramatizar de manera injustificada errores pequeños o intrascendentes.
7. Menospreciar o menoscabar personal o profesionalmente a la persona.
8. Asignar plazos de ejecución o cargas de trabajo irrazonables.
9. Restringir las posibilidades de comunicarse, hablar o reunirse con el superior.
10. Ningunear, ignorar, excluir o hacer el vacío, fingir no verle o hacerle invisible.
Por su parte, el voto 655-2005 de la Sala Segunda, vigente hasta el día de hoy según distintas sentencias del alto tribunal, ha establecido un marco de criterios doctrinales que desarrollan distintos elementos y que los Juzgados de Trabajo han utilizado en sus sentencias.
En relación con la definición anterior, conviene precisar qué tan reiterados y constantes deben ser esos actos de acoso. Para esto no hay una respuesta definitiva, sino que estará sujeto a la interpretación que el juez realice de cada caso en concreto. Sin embargo, Heinz Leyman sugiere, lo que puede servir de parámetro para los jueces, que el acoso se ejerce “de forma sistemática y recurrente (como media una vez por semana) y durante un tiempo prolongado (como media durante unos 6 meses)”. No obstante, una periodicidad distinta excluye la presencia de una conducta de acoso laboral, pues cada caso debe evaluarse de acuerdo según las condiciones específicas que se presenten.
Otro elemento relevante es que el acoso laboral no necesariamente debe ser jerárquico, sino que pueda darse tanto de forma horizontal (ejercido por uno o más trabajadores contra otro u otros de su mismo nivel jerárquico), vertical (ejercido por un superior contra sus subordinados o, incluso, de forma ascendente cuando un subordinado acosa a su superior) o mixta (el acoso propiciado por la jefatura -por acción u omisión- y los compañeros).
Por último, en el voto de la Sala Segunda indicado anteriormente, se tratan dos elementos más que no exige la definición del Consejo de Salud Ocupacional, pero que podría ser perfectamente analizado por los juzgados de trabajo. Se trata de la intencionalidad y del fin último. Al respecto se indica:
“(…) de la concepción doctrinal del 'mobbing' se desprenden varias características comunes, entre las que se señalan: a) La intencionalidad: tiene como fin minar la autoestima y la dignidad del acosado (…) e) El fin último: la agresión tiene como finalidad que el o la trabajadora acosada abandonen su trabajo (…)”
En definitiva, el deber de erradicar el acoso laboral exige un manejo con responsabilidad y sensibilidad por parte del empleador. Un tratamiento preventivo es fundamental para mitigar los casos y fomentar una cultura de respeto; sin embargo, reaccionar de manera vehemente ante las denuncias es un factor esencial que no solo muestra el respeto de la empresa hacia sus trabajadores, sino que también da una buena imagen de esta. El acoso laboral atenta contra el derecho a la salud de los trabajadores, pero también genera riesgos para las empresas, quienes no solo cuentan con trabajadores desmotivados y menos productivos, sino que también se exponen a condenatorias por los daños morales ocasionados, además de que, pueda llegarse a demostrar que el acoso laboral se configura como un riesgo psicosocial.
Si presencia o le comunican un caso de acoso laboral, no exponga a los trabajadores ni a la empresa, busque asesoría legal para atender de la mejor manera la situación reduciendo contingencias y sin exponerse a eventuales demandas.
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