En la actualidad las personas están acostumbradas a llevar su vida a distintas facetas, una de ellas es a nivel digital a través de las redes sociales.
Incluso este ámbito está protegido por el derecho a la intimidad, regulado en el artículo 24 de la constitución política:
“…El derecho a la intimidad, consagrado en el artículo 24 de la Constitución Política, implica un fuero de protección a la vida privada de los ciudadanos, tal y como lo ha manifestado en reiterada jurisprudencia la Sala. La intimidad está formada por aquellos fenómenos, comportamientos datos y situaciones de una persona que normalmente están sustraídos al conocimiento de extraños y cuyo conocimiento por estos puede perturbarla moralmente, por afectar su pudor y su recato, a menos que, esa misma persona, consienta ese conocimiento. Si bien, no puede menos que reputarse que lo que suceda dentro del hogar del ciudadano es vida privada, también, puede llegar a serlo aquello que suceda en oficinas, hogares de amigos y otros recintos privados en ese ámbito. De esta manera, los derechos constitucionales de inviolabilidad del domicilio, de los documentos privados y de las comunicaciones existen para proteger dicha intimidad en general (…)(Resolución 2009-03873 de la Sala Constitucional de las 16:37 del 10 de marzo de 2009)
Ahora bien, esta protección a la intimidad en muchas ocasiones genera en las personas la creencia de que todo lo que se publica en redes sociales, pertenece a la esfera de intimidad de las personas, lo que no es del todo cierto. Al respecto los Tribunales de Justicia han establecido una clara diferencia entre las comunicaciones que se realizan a través de redes sociales por canales privados, y las publicaciones de acceso público, siendo solo las primeras las que se encuentran protegidas por el derecho a la intimidad. Incluso estas segundas, pueden ser objeto de procesos disciplinarios si las personas que participan de la comunicación las facilitan a terceros.
“En el sub examine, se observa que quien aportó las imágenes y conversaciones del grupo de whatsapp al procedimiento disciplinario no solo fue una integrante del chat, sino también la víctima del acoso denunciado, para lo cual no es necesario una orden judicial, según se explicó supra. Adviértase que diferente sería la situación si se tratara de un tercero ajeno al grupo de Whataspp, lo que, dado el caso, podría ser amparable ante este Tribunal, según lo ha avalado en otras ocasiones (ver sentencia 2019-015232 de las 9:20 horas del 16 de agosto de 2019)” (Resolución 2019-18350 de la Sala Constitucional de las 09:30 del 24 de setiembre de 2019).
Ahora bien, teniendo claro que el derecho a la intimidad tiene límites, y que de transgredirlos la persona puede enfrentar consecuencias por sus publicaciones, debemos trasladar esta idea al ámbito laboral. En ese sentido el artículo 81 del Código de Trabajo establece como causales de despido sin responsabilidad patronal:
c. Cuando el trabajador, fuera del lugar donde se ejecutan las faenas y en horas que no sean de trabajo, acuda a la injuria, a la calumnia o a las vías de hecho contra su patrono o contra los representantes de éste en la dirección de las labores, siempre que dichos actos no hayan sido provocados y que como consecuencia de ellos se haga imposible la convivencia y armonía para la realización del trabajo;
l. Cuando el trabajador incurra en cualquier otra falta grave a las obligaciones que le imponga el contrato. Es entendido que siempre que el despido se funde en un hecho sancionado también por las leyes penales, quedará a salvo el derecho del patrono para entablar las acciones correspondientes ante las autoridades represivas comunes.
Por lo tanto, las publicaciones que realicen las personas trabajadoras a través de sus redes sociales pueden derivar en procesos disciplinarias, e incluso en el despido. Para ello se debe tener presente que no es necesario que la persona trabajadora incurra en injurias o calumnias en contra de su empleador, sino que basta con que realice actos o manifestaciones que afecten negativamente la imagen de la empresa.
“la Sala considera que, independientemente que las personas tiene una libertad de expresión (tutelada en los artículos 28 y 29 de la Constitución Política, 13 de la Convención Americana de Derechos Humanos y 19 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos), también se debe ponderar la circunstancia de que las personas trabajadoras están sometidos, dentro del desarrollo de la relación laboral, a un comportamiento fundado en la equidad y en la buena fe como parámetros que autodeterminan la prestación personal de servicios que se brindan a la parte empleadora y que debe extenderse también a las distintas personas vinculadas con el giro de la actividad que brinda la parte patronal. En la actualidad, el desarrollo de las redes sociales permiten que las personas trabajadoras hagan manifestaciones u opiniones que, eventualmente, pueden crear en el trabajador una falsa sensación de intimidad o anonimato, pudiendo llegar a publicar opiniones que afecten la reputación e intereses de su empleador y su derecho a la libertad de empresa y comercio. En estos casos, surge para el empleador la facultad de hacer uso de su potestad disciplinaria. En el presente asunto, la trabajadora se identificaba en redes sociales como empleada de la empresa accionada, aparecía portando el uniforme de trabajo y etiquetaba su lugar de trabajo. De tal manera que, al verter sus opiniones por la plataforma Facebook se le vinculó, no solamente con su patrono, sino también con la asociación solidarista dueña de los restaurantes. Para esta Sala, ha quedado debidamente acreditado que los comentarios publicados por la trabajadora en Internet generaron una afectación a los intereses de la empresa accionada, el cual constituye un hecho objetivo para el despido” (Resolución 1115-2022 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 10:10 horas del 18 de mayo de 2022, el resaltado no consta en el original).
Ahora bien, antes de proceder con un despido sin responsabilidad patronal, el empleador debe valorar de conformidad con el principio de proporcionalidad si la publicación de la persona trabajadora, es lo suficientemente grave para justificar la medida disciplinaria. Para ello debe tomar en consideración el alcance de la publicación, la gravedad de los comentarios realizados, si es posible vincular a la persona con la empresa y finalmente si lo expuesto por el trabajador se ajusta a la realidad, lo que podría justificar la publicación como un medio de denuncia.
En ese sentido la Sala Segunda de la Corte Suprema de justicia también ha señalado:
“No cabe duda que lo denunciado por el trabajador ... ante el periódico La Extra en cuanto a los rebajos del salario no era un hecho falso, sino que en realidad, la empresa accionada procedía de manera ilegal. En la contestación de la demanda, la empresa alegó que el actuar del recurrente violentó el principio de buena fe presente en el contrato de trabajo, pues se apersonó a un centro noticioso y mintió, pero, lo cierto del caso es que los hechos denunciados estaban ocurriendo. Cabe mencionar que los mecanismos normales y legalmente autorizados por el ordenamiento jurídico para el reclamo de los derechos laborales lo constituyen la instancia administrativa, a través de la respectiva denuncia ante la Inspección General de Trabajo; o bien, directamente la judicial. Sin embargo, debido al hecho público y notorio de la morosidad que enfrentan los procesos judiciales, es razonable entender que los trabajadores o trabajadoras, ante una violación flagrante de un derecho fundamental como es el salario, tal y como sucedía en este caso, recurra a otros mecanismos también legales que a manera de un medio de presión, le permitan acceder al reconocimiento de ese derecho. Esa fue la finalidad inserta en la noticia periodística del 17 de junio de 2005 publicada por el diario La Extra (folio 107)”.(Resolución 1031-2010 de la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia de las 09:35 horas del 21 de julio de 2010).
En síntesis, los comentarios y conductas que realizan las personas trabajadoras fuera del lugar de trabajo, incluso a través de redes sociales, pueden derivar en procesos disciplinarios, e incluso despidos, no obstante, se debe valorar la proporcionalidad de la medida antes de proceder con cualquier medida disciplinaria.
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